ในปัจจุบันได้มีองค์การจำนวนมากที่ได้ให้ความสนใจเป็นพิเศษในการที่จะช่วยเหลือพนักงานของตนให้สามารถสร้างหนทางก้าวหน้าสำหรับอาชีพของเขาเหล่านั้นได้ แต่อย่างไรก็ตามกิจกรรม ด้านนี้ที่ทำขึ้นจากฝ่ายองค์การก็ยังมีไม่มากนักเช่นกัน ถ้าหากองค์การได้มีแนวนโยบายที่จะส่งเสริม และช่วยเหลือพนักงานในเรื่องนี้ ก็จำเป็นที่จะต้องมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับตัวคนงาน เพื่อที่จะสามารถชี้แนวทางตลอดจนแนะนำหรือวางแผนความก้าวหน้าให้ได้

วิธีการที่จะได้ข้อเท็จจริงดังกล่าวนั้น Edgar Schein(2)  ได้เคยวิเคราะห์สำรวจอาชีพของผู้สำเร็จปริญญาโททางด้านการบริหารธุรกิจจาก M.I.T. จำนวน 44 คน ซึ่งสำเร็จการศึกษาไปแล้ว 15 ปี ผลการสำรวจได้ให้ข้อเท็จจริงที่สำคัญยิ่งสำหรับการเป็นแนวทางในการพัฒนาความก้าวหน้า ในสายงานอาชีพเป็นอย่างมาก ความก้าวหน้าในข้อเท็จจริงที่พบก็คือ ความก้าวหน้าในสายงานอาชีพของคนส่วนใหญ่จะอยู่ที่อาชีพของแต่ละคนที่ปักหลักอยู่นาน (Individual’s career “anchor”) หรืออาชีพที่สำคัญที่สุดที่ต้องการ (Major career need) Schein ได้ค้นพบแบบของอาชีพที่โน้มเอียงไปในทางต่าง ๆ 5 ประเภทด้วยกัน คือ

(1) Engene Jennings, “Success Chess’ Management of Personnel Quarterly, Fall 1970, PP. 2-8

(2) Edgar Schein, “How career Anchors’ Hold Executives to their career paths” Personnel, May-June 1975, pp. 11-24

1. พวกที่มีความสามารถในทางการบริหาร (Managerial Competence)

เป้าหมายของอาชีพเบื้องต้นของกลุ่มนี้ก็คือ จะพยายามพัฒนาความรู้ความสามารถในทางการ บริหาร เช่น ความสามารถในเชิงเข้ากับคน ตลอดจนความสามารถในการคิดวิเคราะห์และการฝึกให้มี ความมั่นคงทางอารมณ์ ตำแหน่งต่าง ๆ ของบุคคลเหล่านี้ที่ดำรงอยู่หรือที่พยายามจะได้ก็คือ การเป็น ผู้อำนวยการทางด้านการบริหารแผนงานของหน่วยงานหรือการเป็นผู้อำนวยภารด้านการบริหารทั่ว ๆ ไป หรือเป็นประธานของบริษัท

2. กลุ่มที่มีความสามารถทางด้านเทคนิคและการปฏิบัติหน้าที่ต่าง ๆ (Technical/Funtional Competence)

จุดโน้มเอียงของกลุ่มนี้ที่สนใจเป็นพิเศษก็คืองานที่ปฏิบัติอยู่จริง ๆ ในปัจจุบันของแต่ละคน แผนของบุคคลเหล่านี้มุ่งที่จะให้มีความก้าวหน้าต่อเนื่องที่จะทำต่อเนื่องกันไปในงานเก่านี้เอง เช่น การเป็นพนักงานผลิตและมุ่งต่อไปที่จะเป็นผู้จัดการฝ่ายโรงงานหรือผู้จัดการฝ่ายส่งเสริมโฆษณา และผู้อำนวยการวิเคราะห์ต้นทุน ตามด้านงานเทคนิคหรือหน้าที่งานที่ชำนาญอยู่แล้วเป็นด้าน ๆ ไป

3. กลุ่มที่คำนึงถึงความมั่นคง (Security)

ผู้บริหารเหล่านี้มักจะมองตัวเองโดยสนใจที่จะตอบสนองหรือทำงานอยู่ในองค์การใดองค์การ หนึ่งต่อไปในระยะยาว บุคคลเหล่านี้จะเสาะแสวงหาความมั่นคงความปลอดภัยในองค์การ ซึ่งตำแหน่ง ที่หวังของกลุ่มนี้มักจะมีแตกต่างกันออกไปเป็นแบบต่างๆ กัน

4. กลุ่มที่มีความคิดริเริ่ม (Creativity)

สำหรับผู้บริหารกลุ่มนิจะเห็นได้ชัดว่า ได้มีการพัฒนาแรงจูงใจขื้นมาอย่างมากและค่อนข้างเป็น แรงจูงใจที่มีแรงผลักดันสูง ที่จะมุ่งพยายามคิดค้นใหม่ออกมาให้ได้และมีความตั้งใจที่จะออกไป ประกอบอาชีพส่วนตัว เป็นเจ้าของกิจการของตนเองและหาทางที่จะค้นคว้าสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ หรือดำเนินธุรกิจใหม่ ๆ ให้ปรากฏ

5. กลุ่มซึ่งต้องการเป็นอิสระ (Autonomy/Independence)

บุคคลเหล่านี้จะไม่ค่อยมีการปรับตัวได้ดีนักในการทำงานในองค์การ หรือเบื่อปัญหาวุ่นวาย เส้นสาย ตลอดจนเกมการเมืองในองค์การ และมักจะมุ่งหวังที่หลักการและมักจะลาออกมาประกอบ อาชีพอิสระ เป็นที่ปรึกษาทั่วไป (Consultants) ของบริษัทต่าง ๆ Schien ได้ค้นพบข้อแตกต่างใน พื้นฐานของกลุ่มพนักงานเหล่านี้ด้วยซึ่งผลการวิจัยของเขาได้ช่วยเช็คสอบตรงทับผลการวิจัยของคนอื่น ซึ่งทำให้ทราบว่า การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพนั้น จำเป็นต้องมีการจัดขื้นเผื่อสำหรับการ ก้าวหน้าในหลาย ๆ ทางด้วยกันจึงจะเหมาะสม มากกว่าจะจัดหรือกำหนดไว้แน่นอนเพียงทางเดียว ซึ่งในเรื่องนี้ James Walker ได้ชี้ให้เห็นเช่นกันว่า การจัดสายงานอาชีพไว้หลาย ๆ ทางนั้น ก็เป็น เรื่องยากอยู่ไม่น้อย และนอกจากนี้สายงานอาชีพหรือทิศทางก้าวหน้าที่กำหนดขึ้นก็ควรจะต้องอยู่ภาย ใต้กรอบของความเป็นไปได้ด้วย นั่นก็คือ การต้องมีพื้นฐานที่อิงอยู่กับแบบที่เป็นอยู่ในปัจจุบันเท่าที่มี อยู่ในองค์การนั้น ๆด้วย (3)

[3] James Walker, “Let’s Get Realistic About Career Paths” Human Resource Management, Fall 1976, pp.2-7