การพิจารณาจัดทำชั้นการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay grades)

ตามวิธีการต่าง ๆ ของการประเมินค่างานนั้น ย่อมจะช่วยให้สามารถเปรียบเทียบค่าของงานต่าง ๆ ระหว่างกันในแง่ของความยากง่ายหรือในความหมายของปัจจัยเฉพาะอย่างที่มีการพิจารณาจ่ายตอบแทนให้การประเมินค่างานต่าง ๆ ช่วยให้เราทราบว่างานแต่ละตำแหน่งมีค่า (Worth) เปรียบเทียบ ต่อตำแหน่งอื่น ๆ แตกต่างกันอย่างไร ซึ่งภายหลังจากที่เราได้ข้อมูลต่าง ๆ เหล่านี้อย่างครบถ้วนแล้ว จากการประเมินค่างานที่สิ้นสุดก็จะเข้าไปสู่ขั้นของการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนให้แก่แต่ละงาน

ถ้าหากวิธีการประเมินค่างานได้ใช้วิธีการเปรียบเทียบตำแหน่งตามวิธีการจัดลำดับหรือเปรียบเทียบปัจจัยและการให้ค่าคะแนนแล้ว วิธีการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนก็จะทำได้โดยการให้ราคาค่าจ้างเงินเดือนสำหรับแต่ละงานได้โดยตรงทันที (โดยเฉพาะกรณีของบริษัทขนาดเล็กที่มีตำแหน่ง งานไม่มาก) แต่ในกรณีของบริษัทขนาดใหญ่ วิธีการจัดทำดังกล่าวมักจะเป็นจำนวนนับร้อยนับพัน หรือแม้แต่ในองค์การที่มีขนาดเล็กบางแห่งก็ยังคงอาจมีปัญหาสำหรับฝ่ายจัดการเช่นกันที่จะต้องหาหนทางที่จะจัดทำโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือนให้มีพร้อมไว้เพื่อความสะดวกและสามารถเห็นได้อย่างง่าย ๆ เท่าที่จะทำได้

ด้วยปัญหาดังกล่าว ส่วนมากจึงจำเป็นต้องมีการนำเอางานต่าง ๆ ที่มีลักษณะเหมือนกันมาจัดเข้าเป็นกลุ่ม ๆ ตามความหมายของความรับผิดชอบ โดยรวมกลุ่มและจัดขึ้นเป็น “ชั้น’’ หรือ “เกรด” (grades) คือเป็นชั้นของการจ่าย ซึ่งภายหลังจากที่ได้จัดแบ่งชั้นเสร็จ ปัญหายุ่งยากที่จะต้องมีการพิจารณาตามให้กับงานจำนวนมาก ๆ ก็จะหมดสิ้นไปโดยการมีโครงสร้างของอัตราค่าจ้างเงินเดือนที่จัดขึ้นเป็นชั้นของการจ่ายดังกล่าวนั้น จะเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้สามารถพิจารณาได้ง่ายขึ้น เช่น การแบ่งชั้นออกเป็น8, 10หรือ12 ชั้นโดยแต่ละชั้นมีค่าคะแนนห่างกัน 50 คะแนนและชั้นแรกเริ่มต้น จาก 150 คะแนนขึ้นไป (ดังตัวอย่างภาพที่15.6)

สำหรับความหมายของชั้นของการจ่ายนั้นคือ จะประกอบด้วยงานหลาย ๆ งานซึ่งมีลักษณะใกล้เคียงกัน คือจะเหมือนกันในเชิงของความยากง่าย หรือความสำคัญในแง่ของการได้พิจารณามา แล้วด้วยวิธีการประเมินค่างาน ถ้าหากวิธีการประเมินค่างานได้ใช้วิธี Point Method หรือการให้ค่าคะแนนในการประเมิน ชั้นของการจ่ายก็จะประกอบขึ้นด้วยงานต่าง ๆ ที่ทำในแต่ละช่วงของค่าคะแนน แต่ถ้าหากใช้วิธีเปรียบเทียบปัจจัยชั้นต่าง ๆ ก็จะประกอบด้วยช่วงของอัตราค่าจ้างที่ประเมินขึ้นมาได้ แต่ถ้าใช้วิธีจัดลำดับตำแหน่ง (Ranking) ชั้นก็จะประกอบขึ้นด้วยจำนวนของชั้นที่แน่นอนตามตำแหน่ง ที่มีถ้าหากได้ใช้วิธีจำแนกตำแหน่งหรือ Classification แล้วงานต่างๆ ก็จะถูกจัดกลุ่มเป็นชั้น (grades) โดยอัตโนมัติอยู่แล้ว

การพิจารณาการกำหนดจำนวนชั้นของการจ่าย โดยทั่วไปที่ใช้กันส่วนมาก คือการกำหนดชั้น มักจะมีการกำหนดชั้นที่มีความกว้างของค่าคะแนนเท่า ๆ กัน นั่นคือ แต่ละชั้นมักจะประกอบขึ้นด้วยงานจำนวนหนึ่งซึ่งมีค่าระหว่าง 50-100 และอีกชั้นหนึ่งจะเป็น 100-150 และชั้นต่อไปก็จะเป็น 150- 200 เป็นต้น เนื่องจากแต่ละชั้นของการจ่ายมีความกว้างเท่ากัน ปัญหาที่สำคัญที่ต้องเกี่ยวข้องที่จะพิจารณาอยู่ที่ว่า ควรจะมีการกำหนดชั้นของการจ่ายกี่ชั้นจึงจะเหมาะสม ซึ่งการกำหนดก็มิได้มีมาตรฐานที่แน่นอน ส่วนมากแล้วมักจะมีการกำหนดตํ่าสุดไม่น้อยกว่า 10 ชั้น และสูงสุดไม่มากกว่า 16 ชั้น ของงาน

เรื่องที่ควรนำมาประกอบการพิจารณาเกี่ยวกับการกำหนดชั้นว่ามีเท่าใดนั้น มีอยู่ 3 ประการ ด้วยกัน คือ

ก) ขนาด คือขึ้นอยู่กับขนาดขององค์การ กล่าวคือ ถ้าหากองค์การมีตำแหน่งงานเป็นจำนวนมากแล้ว จำนวนชั้นขององค์การก็ควรจะต้องมีมากตามสมควรให้เพียงพอด้วย แต่ถ้าหากตำแหน่งมี ไม่มากเกินไป คือมีตำแหน่งเพียงน้อยตำแหน่ง การจัดชั้นก็ย่อมจะสามารถทำได้โดยง่ายด้วยการใช้จำนวนชั้นที่น้อย

ข) ขึ้นอยู่กับความกว้างของงานที่จะกระจายเป็นประเภท กล่าวคือ ถ้าหากงานมี

ลักษณะที่แตกต่างกันมาก ๆ หรือมีงานที่ไม่เหมือนกันอยู่เป็นจำนวนมากในองค์การแล้ว การจัดชั้นก็อาจจะต้องมีมากชั้น ซึ่งตรงข้ามกับกรณีซึ่งลักษณะความแตกต่างกันของงานมีลักษณะกระจายน้อย และเหมือน ๆ กัน เช่น ส่วนใหญ่เป็นงานด้านเลขานุการ ในกรณีเช่นนี้การจัดชั้นก็ไม่จำเป็นต้องมีมาก นัก ซึ่งต่างกันกับกรณีของงานในโรงงาน ซึ่งมีตำแหน่งงานแตกต่างกันมากมายหลายชนิด การแยกกลุ่ม เป็นกลุ่มงานตามประเภทที่ต่างกันย่อมจำเป็นที่จะต้องมีการเพิ่มจำนวนชั้นของการจ่ายให้มากขึ้น

ค) ขนอยู่กับลักษณะการกระจายของงาน คือ การ Distribute ภายใน Chart นั่นคือ ถ้าหากงานส่วนใหญ่กระจุกตัวอยู่เป็นกลุ่มก้อนในบางด้านของการกระจายและมีเบาบางในบางจุด ในกรณีเช่นนี้ในจุดที่มีตำแหน่งงานที่กระจายที่ค่าของงานกระจายใกล้เคียงเกาะกลุ่มกันนั้น จำนวนชั้นก็ย่อมสมควรที่จะแยกละเอียด แต่ถ้าในจุดที่มีตำแหน่งน้อยที่มีจำนวนตำแหน่งน้อย ที่กระจายอย่างเบาบางในขอบเขตที่ว่านี้ ณ ระดับดังกล่าว การแยกชั้นก็จะไม่ต้องมีชั้นการจ่ายมากนัก

การใช้ประโยชน์จากเส้นค่าจ้าง (Wage Curves)

เมื่อมาถึงขั้นนี้จะเห็นว่าสิ่งที่ดำเนินการมาเพื่อที่จะใช้พิจารณาประกอบการตัดสินใจกำหนดค่าของงาน หรือการให้ราคาค่างานนั้น ได้มี 2 ประการแล้ว คือ จากการตีค่าหรือประเมินค่างาน จนกระทั่งได้เป็นโครงสร้างของงาน หรือ Job Structure ซึ่งชี้ให้เห็นถึงงานต่าง ๆ ที่กระจายจากสูงมาตํ่า ตามลำดับของความยากง่าย ความสำคัญ หรือปัจจัยอื่น ๆ และอีกอย่างหนึ่งที่ได้มาคือ การสามารถแบ่งออกเป็นชั้นของงาน หรือ Job Grades ซึ่งจะกล่าวง่าย ๆ ได้ว่า ถึงขั้นนี้เราจะได้รู้งาน ค่างาน ในแง่ของแต่ละตำแหน่งทุกตำแหน่ง และที่สามารถมองเห็นได้เป็นชั้น ๆ (เป็น 8 ชั้นดังตัวอย่าง)

จากขั้นนี้ต่อไป ก็จะเกี่ยวข้องกับการกำหนดอัตราค่าจ้างและเงินเดือนให้กับแต่ละชั้นการจ่าย การให้ราคาอัตราการจ่ายสำหรับแต่ละชั้นนี้ สิ่งที่ต้องทำก็คือ การจะต้องสร้าง “เส้นค่าจ้าง” (Wage Curves) ซึ่งประกอบด้วยเรื่องที่ต้องทำต่อไปนี้คือ ที่ปรากฏตามภาพที่ 15.7ซึ่งอัตราค่าจ้างจะแสดง ในแกนตามแนวตั้ง และชั้นของการจ่ายจะแสดงในค่าตามแนวนอน จากนั้นก็กำหนดตำแหน่งงานตามค่าคะแนนและอัตราค่าจ้าง (เท่าที่จ่ายอยู่ในปัจจุบันในกรณีขององค์การเก่า) วัตกุประสงค์ของการจัดทำเส้นโค้งความสัมพันธ์ของค่าจ้างก็คือ จะชี้ให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่าง

ก. ค่าของงาน ซึ่งได้ทำการประเมินค่ามาโดยละเอียดจนรู้ค่าของงานที่แน่นอนแล้ว และ

ข. อัตราค่าจ้างถัวเฉลี่ยของชั้นต่าง ๆ ของงาน หรือของแต่ละงาน ซึ่งอัตราที่แท้จริง จะออกมาเป็นเช่นไรนั้น การกำหนดจะต้องพิจารณาถึงเงื่อนไขสภาวะของตลาดเสมอ

ขั้นต่าง ๆ ของการจัดสร้าง Wage Curve ประกอบด้วยขั้นตอน 4 ขั้น คือ

ขั้นที่ 1 การหาอัตราการถัวเฉลี่ยสำหรับแต่ละชั้นของการจ่าย กล่าวคือในแต่ละชั้นของการจ่ายนั้น จะประกอบขึ้นด้วยงานหลาย ๆ ตำแหน่ง ซึ่งแต่ละตำแหน่งนั้น ตามที่มีการจ่ายอยู่ในปัจจุบันที่เป็นจริง จะจ่ายในอัตราที่แตกต่างกันอยู่ ดังนั้นในขั้นตอนแรกนี้จึงสมควรที่จะต้องมีการคิดคำนวณหาตัวถัวเฉลี่ยของอัตราการจ่ายเหล่านี้เพื่อที่จะให้ได้อัตราถัวเฉลี่ยสำหรับแต่ละชั้นของงานดังกล่าว

 

ขั้นที่ 2 กำหนดจุดของอัตราค่าจ้างสำหรับแต่ละชั้นของการจ่าย นั่นคือ การกำหนดจุดตอบแทนทั้ง 2 ด้วยอัตราค่าจ้างถัวเฉลี่ยสำหรับแต่ละชั้นนั่นเอง

ขั้นที่ 3 ลากเส้นค่าจ้าง (Wage Line) คือการโยงจุดต่าง ๆ ที่ได้ทำมาแล้วในขั้นที่ 2 ที่ต่อเนื่องกัน ซึ่งเส้นอัตราค่าจ้างอาจจะเป็นเส้นตรงหรือเส้นโค้งก็ได้ โดยมากแล้วถ้าหากแต่ละชั้นมีตำแหน่งไม่มากนัก หรือมีเพียงตำแหน่งเดียวแล้ว เส้นอัตราค่าจ้างนี้ก็จะเป็นเส้นตรง ในการกำหนดเส้นค่าจ้างนี้ ในทางปฏิบัติ ควรจะได้ใช้วิธีการลากเส้นให้ตรงตามความเป็นจริง ซึ่งอาจจะใช้วิธี “Least Squares” เพื่อที่จะปรับเส้นนี้ให้ถูกต้องตามสถิติ แต่วิธีที่สะดวกและง่ายก็คือ การลากเส้นนี้ด้วยมือเพื่อให้เป็นเส้นที่เป็นตัวกลางที่จะแทนตำแหน่งต่าง ๆ ทั้งในแง่ของค่าคะแนนและอัตราค่าจ้าง

ขั้นที่ 4 การให้ราคาค่างาน นั่นคือการอ่านอัตราค่าจ้างตามเส้นของค่าจ้าง ซึ่งดูมาจากค่าคะแนน จากชั้นของการจ่าย

การให้ราคาค่างาน (Pricing the Jobs)

ตามที่มมีการกำหนดเส้นโค้งของค่าจ้างนั้น ย่อมช่วยให้เราได้มีพื้นฐานทั่ว ๆ ไปที่เกี่ยวกับค่าจ้าง ซึ่งจะสามารถนำมาใช้ในการจัดการโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือน แต่อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่เป็นจริง โดยทั่วไปนั้น การกำหนดอัตราค่าจ้างหรือการให้ราคาค่าจ้างยังจำเป็นต้องมีข้อมูลต่าง ๆ เพิ่มเติมเข้ามาประกอบพิจารณาก่อนที่จะถึงขั้นยุติที่จะกำหนดเป็นอัตราค่าจ้างสำหรับแต่ละงาน ซึ่งในที่นี้จะได้พิจารณาถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องที่มีส่วนในการเป็นตัวกำหนดทำให้อัตราค่าจ้างและเงินเดือนผิดเพี้ยนไป และมีผลกระทบโดยตรงต่อค่าจ้างหรือเงินเดือนที่จ่ายที่แท้จริง ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ประกอบ ขึ้นด้วย

ก. อัตราค่าจ้างในท้องตลาด กล่าวคือ ค่าจ้างหรือเงินเดือนที่มีการจ่ายอยู่ในองค์การต่าง ๆ ทั่วไปในชุมชนเดียวกัน จะเป็นสิ่งสำคัญที่จำเป็นจะต้องนำมาประกอบพิจารณา ซึ่งวิธีที่จะได้ข้อมูลตัวเลขต่าง ๆ ก็คือการจะต้องทำการสำรวจค่าจ้างนั่นเอง การที่จะได้ด้วยวิธีต่าง ๆ กันคือ ส่วนมากแล้วมักจะเป็นการได้มาจากสำนักงานที่มีการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน ทั้งในแง่ของที่จัดทำขึ้นโดยหน่วยงานราชการ เช่น สำนักงานสถิติแห่งชาติ หรือการสำรวจค่าจ้างโดยอุตสาหกรรมต่าง ๆ ตลอด จนธุรกิจเอกชนที่ได้จัดทำเรื่องนี้เป็นการเฉพาะ จากการสำรวจค่าจ้างดังกล่าวแยกตามประเภทอุตสาหกรรมแต่ละอย่างนั้น ข้อมูลต่าง ๆ เช่น ช่วงของการจ่ายหรืออัตราการจ่ายโดยถัวเฉลี่ย หรืออัตรา การจ่ายสำหรับการหยุดชดเชยพักผ่อน ตลอดจนเบี้ยสะสมหรือเงินสะสมต่าง ๆ มักจะปรากฏให้เห็นได้อยู่เสมอ แต่วิธีที่เหมาะสมกว่าที่จะให้เชื่อถือได้ก็คือ การทำการสำรวจค่าจ้างด้วยตนเอง การใช้วิธีการสำรวจแบบนี้อาจจะมีแตกต่างกันไป ถ้าหากเป็นอาชีพของกลุ่มที่มีไม่มากนักที่อาจกระทำได้ไม่ยากนั้น การใช้วิธีถามทางโทรศัพท์อาจะเป็นวิธีที่ทำได้ง่าย เช่น การสำรวจอัตราค่าจ้างในตำแหน่งของผู้ทำงานบริหาร หรือของเลขานุการ เป็นต้น หรืออีกวิธีหนึ่งก็คือ การใช้วิธีสอบถามทางไปรษณีย์ และวิธีสุดท้ายคือการสัมภาษณ์ด้วยตนเอง โดยเฉพาะการสัมภาษณ์ต่อหัวหน้าหน่วยงานด้านการ บริหารค่าจ้างเงินเดือนของหน่วยงานต่าง ๆ

ข. ขึ้นอยู่กับนโยบายการจ่ายตอบแทนของบริษัท โครงสร้างของอัตราค่าจ้างและ เงินเดือนจะเป็นอย่างไรนั้น ปัจจัยประการหนึ่งคือขึ้นอยู่กับองค์การแต่ละแห่งว่าจะมีการจ่ายตอบแทนอย่างไร เช่น บางบริษัทอาจจะมีนโยบายที่จะเริ่มให้อัตราขั้นต้นสูงกว่าอัตราท้องตลาด 20% ซึ่งนโย บายนี้ก็ย่อมมีผลโดยตรงต่ออัตราค่าจ้างของตำแหน่งดังกล่าว นโยบายกาจ่ายตอบแทนนี้จะเป็นไปอย่างไรย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะของแต่ละลักษณะสภาพที่ต้องการจะพัฒนาขึ้นมาให้เหมาะสมกับตน ถ้าหากองค์การมีจุดมุ่งหมายที่จะเป็นบริษัทชั้นนำ หรือเป็นบริษัทผู้ตามในเรื่องของการจ่าย นโยบายก็จะกำหนดขึ้นตามความต้องการดังกล่าว การที่จะให้นํ้าหนักความสำคัญต่องานตลอดจนการที่จะ พิจารณาให้การจ่ายตอบแทนเป็นรูปของรายชั่วโมงหรือรายเดือน ตลอดจนให้มีการผิดเพี้ยนไปประการใดนั้น สิ่งเหล่านี้ย่อมขึ้นอยู่กับนโยบายที่จะกำหนดขึ้นได้เสมอ

ค. ช่วงอัตราคาจ้าง (Rate Ranges) กล่าวคือ จากการทำสำรวจค่าจ้างและนโยบาย ดังกล่าว ปัญหาอาจจะเกิดขึ้นนที่อัตราตลาดกับอัตราที่คิดคำนวณออกมาได้นั้นอาจจะไม่ตรงกัน ซึ่งวิธีการปรับและแก้ไขในเรื่องนี้ก็คือ การใช้วิธีการพัฒนาจัดโครงสร้างของการจ่ายเงินเดือนเป็นหลาย ๆ โครงสร้างก็ได้ กล่าวคือ โครงสร้างหนึ่ง ๆ จะใช้สำหรับงานหรือกลุ่มงานหนึ่ง และแต่ละกลุ่มนั้นๆ ก็มีส่วนสัมพันธ์โดยตรงกับตลาดแรงงานเป็นสำคัญ

และสำหรับองค์การบางแห่งกลับนิยมที่จะให้มีความคล่องตัวในอัตราการจ่ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีปัญหา ที่อาจไม่สามารถหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเฉพาะบางกลุ่มได้ ซึ่งอาจจะมีผลทำให้ถึงกับต้องละทิ้งและไม่คิดถึงโครงสร้างอัตราค่าจ้างในปัจจุบัน (โดยเฉพาะของงานบางประเภท เช่น คอมพิวเตอร์ เป็นต้น) หรือไม่เช่นนั้นก็อาจจะมีการกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการจ่ายตอบแทนใหม่ เพื่อที่จะให้โครงสร้างของอัตราค่าจ้างนั้นสอดคล้องกับสภาวะในตลาด องค์การส่วนมากมักจะมีการ ใช้นโยบายในความคล่องตัวในโครงสร้างของค่าจ้าง โดยใช้อัตราค่าจ้างเป็นช่วง (Rate Ranges) ดังปรากฏในรูป นั่นคือแทนที่จะกำหนดอัตราค่าจ้างตายตัวเป็นอัตราเดียว ก็จะมีการกำหนดเป็นช่วงของอัตราการจ่ายขึ้นภายในแต่ละชั้น วิธีการกำหนดเช่นนี้มีข้อดีอย่างยิ่งต่อแต่ละชั้นของงาน ซึ่งจะช่วยให้มีความสะดวกและคล่องตัวที่จะเริ่มต้น และสามารกมีโอกาสกำหนดให้แตกต่างโดยคำนึงถึงสภาวะของตลาดแรงงานได้ดีขึ้น และช่วยในการจูงใจพนักงานที่มีความชำนาญงานมาก ๆ ได้ และนอกจากนี้ยังเป็นเครื่องประกันที่จะช่วยให้การจ่ายผลตอบแทน หรืออัตราการจ่ายมีความใกล้เคียงกับความเป็นจริงในท้องตลาด โดยเฉพาะในกรณีซึ่งมีอัตราค่าจ้างคาบเกี่ยวกัน นอกจากนี้การคาดการณ์ค่าจ้างเป็นช่วงยังเป็นประโยชน์ในการที่จะจ่ายตอบแทนแก่พนักงานที่มีลักษณะความสามารถแตกต่างกันด้วย

ง. วิธีการพัฒนาช่วงอัตราค่าจ้าง การกำหนดอัตราค่าจ้างเป็นช่วงนี้อาจทำได้หลายประ การด้วยกัน แต่ส่วนมากแล้วมักจะเริ่มต้นจากการใช้เส้นค่าจ้างเป็นหลักยึดถือที่สำคัญ ซึ่งจากเส้นโค้ง ต่าง ๆ นี้ ก็จะมีการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นสูงและขั้นตํ่าของแต่ละชั้นขั้นมาเป็น 15% สูงกว่าอัตราค่าจ้างปกติ และ 15% ตํ่ากว่าอัตราค่าจ้างปกติ เป็นต้น เส้นระดับสูงของอัตราค่าจ้างและเส้นระดับตํ่า ของอัตราค่าจ้างนั้นก็จะลากขึ้นมาเป็น Wage Curve เป็น 2 เส้น ดังภาพซึ่งอัตราค่าจ้างสูงตํ่านี้จะสูง ตํ่ามากน้อยเพียงใด กว้างแคบ สำหรับแต่ละระดับนั้นย่อมจะพิจารณาได้เป็นการเฉพาะ