ตามภาพประกอบที่ 15.1 ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของระบบการจ่ายตอบแทนที่มีต่อกิจกรรมทางด้านการบริหารงานบุคคลทางด้านอื่น ๆ กล่าวคือ จากการวางแผนกำลังคนที่ได้ทำไปแล้วนั้น มักมีผลโดยตรงต่อชุดของการจ่ายตอบแทนที่จัดเสนอให้เป็นอัตราเบื้องต้นหรือกำหนดขึ้นเพื่อการจูงใจและชี้ชวนพนักงานให้เข้ามาทำงานด้วย ซึ่งหน่วยงานมักจะต้องตระหนักและอยู่ในฐานะที่มักจะทำได้ถูกต้องตามขนาดของกำลังความสามารถของเงินทุนที่จะมีเพี่อการจ่ายตอบแทน ทั้งนี้อาจมีการพิจารณาตามลักษณะของอุตสาหกรรมและงบประมาณ ตลอดจนความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเป็นเกณฑ์ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้นับว่าเป็นจุดเริ่มต้นหรือขั้นตอนของการจ่ายตอบแทน ซึ่งสัมพันธ์โดยตรงกับการสรรหาทั้งในแง่จำนวนและคุณภาพของผู้สมัคร ถ้าหากธุรกิจนั้น ๆ ได้อยู่ภายใต้การจ้างพนักงานจากแรงงานที่มีสหภาพแรงงานแล้ว ระดับการจ่ายเบื้องต้นนี้มักจะได้รับผลกระทบโดยตรงจากกระบวนการของการเจรจาต่อรองที่กำหนดเอาไว้ ภายหลังจากที่พนักงานได้เข้ามาทำงานในหน่วยงานแล้ว การจ่ายผลตอบแทนก็จะได้รับผลกระทบและเปลี่ยนแปลงไปตามลักษณะของอาชีพงานของพนักงาน ซึ่งตัวกำหนดการเปลี่ยนแปลงของระบบการจ่ายตอบแทนตามขั้นตอนอื่น ๆ ที่ต่อเนื่องจากจุดเริ่มต้น

ของการจ่ายขั้นต่ำนั้นก็คือ ระบบการจ่ายตามผลงาน (Merit) ซึ่งตัวกำหนดที่สำคัญในที่นี้ก็ คือ “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” หรือตามความสามารถ

นอกจากนี้ผลของการได้รับการอบรมและพัฒนาเพิ่มเติมนั้น ก็จะมีนํ้าหนักเป็นสิ่งเสริมความสามารถของพนักงาน ก็มีผลต่อการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนด้วย และในที่สุดระบบการจ่ายผลตอบแทนตามระดับขั้นของอาชีพก็จะสัมพันธ์ไปถึงแผนการพัฒนาความก้าวหน้าของอาชีพในสายงานที่พนักงานจะได้รับผลตอบแทนสัมพันธ์กันไปตามความก้าวหน้าของอาชีพที่ก้าวหน้าขึ้นเป็นลำดับ