คุณค่าของแรงจูงใจที่ได้รับมาอันสืบเนื่องมาจาการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจนี้มักจะมีผลกระทบมาจากปัจจัยต่าง ๆ ดังนี้ คือ
1. ปัจจัยทางด้านเศรษฐกิจ กล่าวคือ สำหรับพนักงานบางคนที่มีความต้องการที่จะมีรายได้เป็นตัวเงินมากกว่าพนักงานอื่น ๆ แล้ว ในกรณีเช่นนั้นพนักงานเหล่านั้นก็มักจะทุ่มเทความพยายาม และยอมเสียสละทุกอย่างเพื่อให้ได้รายได้ (เพิ่มขึ้น) ตามที่ต้องการดังกล่าว ซึ่งกรณีเช่นนี้จำนวนรายได้ที่พนักงานต้องการที่มากน้อยต่างกันก็ย่อมจะมีคุณค่าหรือนํ้าหนักในทางการจูงใจต่างกัน กล่าวคือ ระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจมักสามารถมีคุณค่าหรือนํ้าหนักที่จะจูงใจได้มาก ถ้าหากพนักงานผู้นั้นมีความต้องการที่จะมีรายได้สูงขึ้นเป็นสองเท่า ซึ่งย่อมต่างกับผู้ที่ต้องการมีรายได้เพิ่มขึ้นเพียง 25% ซึ่งคุณค่าของการจูงใจจะมีน้อยกว่า นอกจากนี้คุณค่าของสิ่งจูงใจ ยังมีลักษณะอีกประการหนึ่ง คือ คุณค่าของการจูงใจมักมีสูงถ้าหากว่าในการที่จะได้รับมีเหตุผลที่จะเป็นไปได้จริง กล่าวคือในกรณีของการที่จะได้รับเป็นสองเท่าซึ่งจะเป็นรายได้ที่จูงใจนั้น ถ้าหากโอกาสที่จะได้รับสูงมากเกินไป (คือได้ง่ายเกินไปและไม่สมเหตุผล) หรือตํ่าเกินไป คือ (เป็นไปได้ยากและเกินเหตุผล)แล้ว อิทธิพลของ แรงจูงใจที่จะให้พนักงานทำงานมากขึ้นหรือหนักขึ้นมักจะลดน้อยลง
นอกจากนี้พนักงานส่วนมากยังอาจจะมีความแตกต่างกันในแง่ของความช้าเร็วของการจ่ายจูงใจด้วย กล่าวคือ ถ้าเป็นพนักงานที่อยู่ในระดับของชนชั้นฐานะทางเศรษฐกิจที่เป็นระดับตํ่าแล้ว การจ่ายผลตอบแทนที่จูงใจที่ให้โดยเร็วนั้นจะมีผลในทางจูงใจต่อพนักงานเหล่านั้นได้เป็นอันมาก กล่าวคือ สิ่งจูงใจที่ได้รับเหล่านี้ จะมีผลดีสำหรับเขาในแง่ที่จะได้เงินมาจับจ่ายใช้สอยในระยะเวลาอันสั้นทันที เหตุผลก็คือกลุ่มพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตํ่าอยู่แล้วนี้ ส่วนมากมักจะมีความต้องการเฉพาะหน้าที่ต้องการจะต้องใช้เงินรออยู่ก่อนแล้ว เมื่อเป็นเช่นนี้คุณค่าของสิ่งจูงใจมักจะมีน้อย ถ้าหากการจ่ายผลตอบแทนนั้นล่าช้าออกไปในระยะเวลาที่นานเกินไป ในทางกลับกันสำหรับกลุ่มผู้บริหารระดับสูง หรือในกลุ่มอาชีพต่าง ๆ ที่มีระดับรายได้สูงนั้น มักจะมีการยอมรับที่จะได้ค่าจ้างช้ากว่ากำหนด แต่อย่างไรก็ตามสิ่งจูงใจที่ให้เพิ่มขึ้นก็ยังคงมีอิทธิพลเป็นแรงจูงใจอยู่ กล่าวคือเงินที่จะให้เพิ่มขึ้นเหล่านั้น จะยังคงมีคุณค่าในเชิงของการเพิ่มพูนหรือสะสมในบัญชีของตน นอกเหนือจากนี้ยังมีเรื่องสำคัญที่น่าสนใจอีกประการหนึ่ง คือ แม้แต่ในกลุ่มของพนักงานระดับสูงที่ได้รับรายได้สูงนี้ถ้าหากผลประโยชน์ ที่จ่ายให้เป็นการจ่ายในรูปของเงินสด เมื่อเปรียบเทียบกับการจ่ายเงินสะสมที่ไม่ได้มีการจ่ายให้จริง ตามระยะของการทำงานนั้น กรณีของการจ่ายให้ทันทีเป็นเงินสดจะเป็นวิธีที่มีผลในทางจูงใจมากกว่า ทั้งนี้เพราะโอกาสที่จะนำมาใช้ได้เมื่อต้องการจะมีมากกว่ากรณีซึ่งเป็นการเก็บสะสมสำหรับในช่วงปลายของชีวิต
2. ปัจจัยทางด้านจิตวิทยา (Psychological Factors) โดยที่การจ่ายผลตอบแทน แบบจูงใจสามารถใช้ตอบสนองความต้องการทางด้านจิตใจได้ด้วย ดังนั้นผลตอบแทนที่จ่ายแบบจูงใจ จึงมีอิทธิพลต่อพนักงานดังกล่าวด้วย ซึ่งการจะมีอิทธิพลมากน้อยในรูปใดก็ขึ้นอยู่กับลักษณะของความต้องการที่กำลังมีอยู่ในขณะนั้นของแต่ละคน
เป็นที่ยอมรับกันว่าการมีเงินเป็นสิ่งที่ชี้ให้เห็นถึงความสำเร็จในหลาย ๆ ประการ ดังนั้นเงินจึงเป็นตัวกระตุ้นที่สำคัญที่จะส่งเสริมความพึงพอใจของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งแม้แต่ความพอใจ ในรูปของการได้รับการยอมรับหรือการพึงพอใจตามความนึกคิด หรือในแง่ของความสำเร็จในแบบต่างกัน ความต้องการที่จะให้กลุ่มยอมรับอาจจะเป็นปัจจัยหนึ่งที่มีผลในการกำกับมิให้พนักงาน มุ่งทำงานจนได้รับผลการจ่ายตอบแทนที่สูงเกินไปที่จะทำให้ตนไม่เป็นที่ยอมรับของคนอื่น ด้วยเหตุดังกล่าว การปฏิบัติตอบของพนักงานต่อระบบการจูงใจจึงมักจะมีผลอยู่ภายใต้อิทธิพลของทัศนคติ และการแสดงออกของกลุ่มที่เขาได้ร่วมทำงานอยู่ด้วย ซึ่งในที่นั้นผู้นำที่ไม่เป็นทางการของกลุ่มมักจะเป็นผู้ที่มีอิทธิพลอยู่ และถ้ากลุ่มยอมรับที่จะมีวิธีการแข่งขันในระหว่างสมาชิก และมีการส่งเสริม ตลอดจนเปิดโอกาสที่จะให้แต่ละคนหารายได้ให้สูงขึ้นได้ตามใจชอบแล้ว ในกรณีเช่นนี้การจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจก็จะใช้ได้ผล อย่างไรก็ตามถ้าหากกลุ่มได้มีการกำหนดระดับของการผลิตขึ้นอย่างไม่เป็นทางการและให้ทุกคนถือเป็นบรรทัดฐานไว้ด้วย ในกรณีเช่นนั้นระบบการจ่ายแบบจูงใจก็จะเป็นกลไกที่จะใช้กระตุ้นผลผลิตได้ไม่มากนัก ทั้งนี้เพราะสาเหตุที่กลุ่มมักจะมีอิทธิพลต่ออัตราของผลผลิต ซึ่งสมาชิกของกลุ่มมักจะต้องตระหนักและคำนึงถึงเสมอ เพื่อจะให้ตนเป็นที่ยอมรับและไม่ทำผลผลิตสูงเกินไปจนกลายเป็นคนนอกคอก หากได้มีการเร่งผลผลิตมากจนเกินไปแล้ว ก็จะเป็นที่หมายตาของคนอื่นและจะถูกต่อว่าจากพนักงานที่มีประสิทธิภาพตํ่ากว่า ความกลัวที่ต้องมีการกำหนดอัตราที่เป็นบรรทัดฐานเช่นนี้ ในบางครั้งอาจจะเป็นเพราะพนักงานมีความเกรงกลัวว่าถ้าหากได้ทำการผลิตเอาไว้ในอัตราที่สูงมากแล้ว อัตราการจ่ายผลตอบแทนในครั้งต่อ ๆ ไป ก็อาจจะถูกกระทบในทางลดลงได้ การทำงานภายใต้ภาวะของกลุ่มในทางปฏิบัติจึงมักจะมีกลไกในการดึงมิให้มีการใช้ความสามารถอย่างเต็มที่อยู่เสมอ