ปัจจัยที่มีผลกระทบต่ออัตราค่าจ้างนั้นมีหลายประการด้วยกัน ที่ซึ่งมีส่วนเกี่ยวข้องกับการกำหนดอัตราค่าจ้าง ทั้งโดยทางตรงและโดยทางอ้อม ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ประกอบขึ้นด้วยสภาพเงื่อนไขของตลาดแรงงาน อัตราค่าจ้างที่ใช้อยู่โดยทั่วไป (Prevailing Rate) ต้นทุนค่าครองชีพ และความสามารถ ในการจ่ายของนายจ้าง ตลอดจนอำนาจการต่อรองของสหภาพแรงงาน และที่โดยตรงและสำคัญที่สุดต่อการเป็นตัวกำหนดอัตราค่าจ้างก็คือ “ค่าของงานเปรียบเทียบกับงานอื่น ๆ” แต่อย่างไรก็ตาม การที่จะพิจารณาและแยกแยะว่าปัจจัยแต่ละตัวนั้นมีผลกระทบโดยตรงต่อค่าจ้างหรืออัตราค่าจ้าง แค่ไหนนั้น ย่อมเป็นการยากที่แยกแยะออกมาได้ หากแต่ว่าทุกปัจจัยล้วนแต่เป็นส่วนหนึ่งที่มีส่วนในการกำหนดอัตราค่าจ้าง ดังนั้นจึงอาจสรุปได้ว่า อัตราค่าจ้างที่กล่าวนี้ จึงมีความหมายเท่ากับเป็นอัตราค่าจ้างที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากหลาย ๆ ปัจจัยรวมกัน หรือที่เรียกว่า “Wage Mix” นั่นเอง

1. สภาพตลาดแรงงาน (Condition of Labor Market) ในสมัยก่อนนั้น ก่อนที่จะมีสหภาพแรงงานหรือกฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างแรงงานส่วนมากในทัศนะของนายจ้างมักจะถือว่าเป็นปัจจัยอีกอย่างหนึ่งที่เทียบกับสินค้าที่จะหามาได้ในอัตราต่ำสุดเท่าที่จะทำได้ อัตราค่าจ้างจึงย่อมขึ้นอยู่กับสภาพการณ์ของลักษณะของอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน ซึ่งเป็นตัวกำหนดว่าพนักงาน หรือผู้หางานทำนั้นจะจัดหามาได้ยากง่ายเพียงใด วิธีนี้ถึงแม้ว่าจะเป็นวิธีที่ใช้มาเก่าแก่ก็ตาม ในทุกวันนี้ก็ยังคงเป็นปัจจัยหนึ่งที่มีส่วนเป็นตัวกำหนดค่าจ้างลำหรับกลุ่มที่มีคุณสมบัติเฉพาะอยู่ด้วยเช่นเดียวกัน อัตราค่าจ้างจะเป็นไปเช่นไรจึงย่อมขึ้นอยู่กับความยากง่ายขององค์การที่จะหามาได้ และความต้องการของกลุ่มบุคคลากรที่มีคุณสมบัติดังกล่าวเป็นสำคัญ อย่างไรก็ตามเรื่องเช่นนี้ก็ได้เบาบางลงเพราะด้วยเหตุของการมีระเบียบกฎเกณฑ์ทางราชการในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ตลอดจนอำนาจต่อรองของสหภาพแรงงาน ซึ่งมีส่วนเป็นกลไกใหม่ในการกำหนดอุปทานและอุปสงค์ให้อยู่ในระดับคงที่ไม่ ปล่อยให้เคลื่อนไหวขึ้นลงอย่างมากมาย ดังจะเห็นได้จากสหภาพซึ่งมักจะใช้มาตรการในการยับยั้ง เพื่อที่จะป้องกันมิให้พนักงานในระดับตํ่าต้องถูกลดอัตราเงินเดือน ถึงแม้จะมีการว่างงานอยู่มากก็ตาม  นอกจากนี้กฎระเบียบทางราชการก็ยังมีส่วนในทางช่วยป้องกันนายจ้างมิให้จ่ายตํ่ากว่าอัตราค่าจ้างขั้นตํ่า หรือมิให้มากกว่าค่าจ้างที่เกินระดับ (ในกรณีที่ตลาดแรงงานบางกลุ่มเป็นที่ขาดแคลน)

2. อัตราค่าจ้างโดยทั่วไป (Prevailing Wage Rates) นับเป็นเรื่องสำคัญยิ่งที่นาย จ้างทุกคนควรจะได้มีการติดตามตัวเลขเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างที่ทันสมัยอยู่เสมอ โดยเฉพาะการติดตาม ถึงอัตราค่าจ้างที่จ่ายโดยนายจ้างคนอื่น ๆ ในชุมชนเดียวกันที่จ่ายให้สำหรับงานประเภทเดียวกัน ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับอัตราค่าจ้างที่มีอยู่หรือใช้อยู่ในชุมชนนั้น อาจจะได้มาด้วยวิธีการสำรวจโดยฝ่ายการพนักงานหรือกลุ่มตัวแทนของบรรดานายจ้างทั้งหลาย ข้อมูลเหล่านี้ที่ได้จากการสำรวจในชุมชนนั้น ๆ ส่วนมากมักจะมีการสำรวจเรื่องอื่น ๆ นอกจากอัตราค่าจ้างด้วย กล่าวคือ จะมีการสำรวจถึงผลประโยชน์ตอบแทนต่าง ๆ (Fringe Benefits) ซึ่งย่อมจะมีผลเกี่ยวข้องกับการคำนวณอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงหรือ รายวัน เพื่อใช้ในการเปรียบเทียบ อัตราค่าจ้างที่เป็นไปในท้องถิ่นและชุมชนนั้น ช่วยให้มีความมั่นใจได้ว่า อัตราสำหรับงานต่าง ๆ ที่นายจ้างจ่ายให้นั้นจะไม่ผิดบกพร่องที่เป็นไปในระดับที่สูงเกินไปหรือตํ่า เกินไป ที่ผิดไปจากนายจ้างคนอื่น ๆ ในท้องถิ่นเดียวกัน เพราะถ้าหากว่าแตกต่างกันไปมากจากอัตราของชุมชนที่ใช้โดยทั่วไปแล้ว ต้นทุนค่าแรงงานของฝ่ายนายจ้างก็จะสูงเกินกว่าที่ควร แต่ถ้าหากอัตรานั้นต่ำเกินไปแล้ว ก็จะเป็นการยากลำบากที่จะเสาะแสวงหาคน หรือรักษาคนที่มีความสามารถเอาไว้ได้

3- ปัจจัยที่เกี่ยวกับต้นทุนการครองชีพ (Cost of Living) โดยเหตุที่อัตราเงินเฟ้อ ได้เกิดขึ้นเสมอในช่วงหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 อัตราค่าจ้างจึงจำต้องมีการปรับตัวให้สูงขึ้นตามกันเป็น ระยะ ๆ ทั้งนี้เพื่อจะให้พนักงานมีความสามารถที่จะรักษาอำนาจการซื้อให้อยู่ในระดับคงที่ได้ การปรับปรุงเหล่านี้มักจะได้มีการกระทำโดยรูปแบบต่าง ๆ กัน ทั้งที่ทำแบบไม่เป็นทางการ หรือโดยสูตรที่คิดคำนวณเป็นทางการโดยวิธีพยายามให้อัตราค่าจ้างที่ควรเพิ่มควบคู่เชื่อมโยงสัมพันธ์กันกับ “con sumer Price Index” หรือดัชนีราคาผู้บริโภค จากการสำรวจในสหรัฐฯ ได้มีการเปิดเผยว่า มีเพียงประมาณ 15% ของหน่วยงานหรือผู้ผลิตเท่านั้น ที่มีการจัดทำแผนการปรับอัตราค่าจ้างอย่างเป็นทางการเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนค่าครองชีพ แต่อีก 73% มักจะใช้รูปแบบที่แตกต่างในการปรับปรุง และโดยมากมิได้จัดขึ้นเป็นทางการ

ปัญหาประการหนึ่งของการวิเคราะห์เชี่อมโยงอัตราค่าจ้างหรือรายได้ประการอื่น ๆ เช่น เบี้ยสะสม ตลอดจนผลประโยชน์พึงได้อื่น ๆ และค่าสวัสดิการ ให้สัมพันธ์กับ Consumer Price Index นั้น มักจะมีปัญหาในแง่ที่ว่า ไม่สามารถที่จะมีดัชนีตัวใดตัวหนึ่งที่จะนำมาใช้ได้โดยตรง โดยเฉพาะการที่จะให้มีดัชนีที่เป็นตัวกลางที่เป็นที่ยอมรับของพนักงานทุกคน ทั้งนี้เพราะแบบของการใช้จ่ายของแต่ละคนมักจะแตกต่างกันไปตามขนาดของรายได้ของแต่ละกลุ่ม ดังนั้นการอ้างอิงถึงดัชนีจึงมักจะต้องยึดถือตามตัวเลขของทางราชการ ซึ่งถ้าหากจะให้มีคุณภาพแล้วก็ควรจะให้มีการศึกษาวิเคราะห์ และแยกแยะสำหรับกลุ่มแรงงานประเภทต่าง ๆ ให้ชัดลงไปให้ครบทุกกลุ่ม ซึ่งนับว่าเป็นเรื่องยากอยู่ไม่น้อย

4.  ขึ้นอยู่กับปัจจัยด้านความสามารถของการจ่าย (Ability to Pay) หลักของความสามารถในการจ่ายนี้มักจะมีการใช้มากที่สุด โดยเฉพาะในการเป็นข้อโต้แย้งระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้าง กล่าวคือ สหภาพแรงงานมักจะพยายามที่จะพิสูจน์เกี่ยวกับตัวกำไรของบริษัทว่า ได้มีมากพอที่ควรจะสามารถนำมาสนับสนุนความต้องการด้านการขึ้นเงินเดือนของตน ซึ่งความสามารถ ในการจ่ายของแต่ละบริษัทนั้น โดยแท้จริงแล้วก็ได้รับผลกระทบโดยตรงจากสภาพของเงื่อนไขของระบบเศรษฐกิจ รวมตลอดทั้งความได้เปรียบในเชิงแข่งขันทางอุตสาหกรรม ตลอดจนความมั่งคั่งที่ปรากฏตามลักษณะของสภาพภูมิประเทศที่หน่วยงานนั้นตั้งอยู่ ในกรณีของหน่วยงานของรัฐหรือ หน่วยงานที่ไม่ได้มีวัตถุประสงค์ทางกำไรนั้น ความสามารถในการจ่ายนี้มักจะเปลี่ยนแปลงขั้นลงตาม กำลังความสามารถของการเก็บภาษี ตลอดจนรายได้ที่ทำได้ และยังคงขั้นอยู่กับความสามารถในการผลิตของพนักงานในหน่วยงาน ซึ่งเป็นผลมาจากความเต็มใจที่จะทำงานนั้นให้ดีหรือไม่ และยังเป็นผลกระทบมาจากอุปกรณ์เครื่องมือต่าง ๆ ที่ดีพอเพียงใดที่จะมีส่วนในการประหยัดแรงงานได้มากน้อยเพียงใด เช่น เครื่องคอมพิวเตอร์ เป็นต้น นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับผลอันสืบเนื่องมาจากประสิทธิภาพ ในการทำงานและการบริหารพนักงานของฝ่ายจัดการในทุกแห่งด้วย

ในกรณีของฝ่ายนายจ้างนั้นก็เช่นเดียวกัน การที่จะพิสูจน์ถึงความไม่สามารถในการจ่ายเพื่อโต้แย้งกับฝ่ายแรงงาน ซึ่งมักจะเป็นปัญหาที่ไม่ยอมรับและมีข้อโต้แย้งได้ง่ายและมากที่สุด โดยเฉพาะถ้าหากฝ่ายแรงงานได้สามารถพิสูจน์ถึงความด้อยประสิทธิภาพในทางการจัดการด้วยแล้ว การต้องจำนน ด้วยเหตุผลก็มักจะเกิดขึ้นเสมอ

5.  ขึ้นอยู่กับอิทธิพลอำนาจการต่อรอง (Collective Bargaining) ถ้าพนักงาน ได้มีการรวมตัวเป็นสหภาพแล้ว ค่าจ้างแรงงานตลอดจนเงื่อนไขของการจ้างงานมักจะถูกกำหนดโดยผลจากระบวนการเจรจาต่อรอง ซึ่งในกระบวนการเจรจาต่อรองนั้น ปัจจัยต่าง ๆ ที่ได้กล่าวมาแล้วมัก จะเป็นส่วนหนึ่งที่ถูกนำมาพิจารณาในการกำหนดอัตราค่าจ้างรวมเสมอ หรืออีกนัยหนึ่งก็คือเป็นค่าจ้างที่เกิดจากผลรวมในปัจจัยต่าง ๆ ดังกล่าว ซึ่งฝ่ายคนงานก็พยายามจะมักเอาสาเหตุต่าง ๆ เหล่านั้นมาประกอบเป็นเหตุผลในการกำหนดค่าจ้างในการต่อรองเรื่องค่าจ้างทุกครั้ง ซึ่งเท่ากับแสดงว่าทุกครั้ง ในการเจรจาต่อรองนั้นอัตราค่าจ้างทั่วไป ตลอดจนค่าครองชีพ ความสามารถในการจ่าย และปัจจัย อื่นที่เป็นประโยชน์ต่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งนั้น มักจะเป็นสาเหตุที่ฝ่ายนั้นจะเอามาอ้าง ซึ่งในที่สุดก็เปรียบเสมือนกับการโต้แย้งโดยมีการพิจารณาถึงปัจจัยปัญหาทางด้านสภาพเศรษฐกิจที่เปรียบเทียบในทัศนะ ของทั้งสองกลุ่มดังกล่าวนี้ ที่จะแสดงเหตุผลต่อกันได้มากน้อยเพียงใด