เป้าหมายของระบบการจ่ายของแผนการจ่ายแบบจูงใจ

การพัฒนาการใหม่ ๆ ของวิธีการจ่ายตอบแทนจูงใจสำหรับอุตสาหกรรมที่

อิ่มตัว

ด้วยเหตุผลที่กล่าวมานั้น จึงทำให้เงื่อนไขของวิธี Marginal Incentive Industry ต้องเปลี่ยนแปลงไปเสมอ เมื่อเร็ว ๆ นี้หลาย ๆ บริษัทในธุรกิจการประกันชีวิตและธนาคารได้มีการริเริ่มโครงการ หรือแผนการจ่ายจูงใจแบบใหม่ ๆ ขึ้น เช่น ที่ธนาคาร Citicorp ซึ่งเป็นธนาคารชั้นนำในอเมริกา เป็น บริษัทแรกที่นำหน้าและชนะผู้แข่งขันได้เพราะสาเหตุของการนำเอาระบบการจูงใจสำหรับฝ่ายจัดการมาใช้ในปี ค.ค.1973 ซึ่งระบบนี้ Chase Manhattan Bank และ CNA Financial Corporation ได้นำมาใช้ตามกัน ทำนองเดียวกันกับบริษัทประกันชีวิตอื่น ๆ ด้วย(5)

(5) John c. Perkam, Payoff in Performance Bonuses, Duns Review, Vol. 103, No. 5 (May 1974) p.53

การจ่ายจูงใจทางการเงิน สำหรับพนักงานชั้นบริหารควรจะมีความหมายประการสำคัญคือ ต้องเป็นเครื่องมือช่วยกระตุ้นความตื่นตัวให้มีการมุ่งสนใจทำงานและการสร้างความจงรักภักดีต่อบริษัท และกระตุ้นให้บุคคลเหล่านี้ใช้ กำลังความสามารถต่าง ๆ อย่างเต็มที่ ในการให้องค์การบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ต่าง ๆ มากที่สุด วัตถุประสงค์ที่กำหนดที่จะต้องทำให้สำเร็จผลจากการใช้ระบบการจ่ายตอบแทนแบบจูงใจสำหรับนักบริหาร ส่วนมากแล้วมักจะเกี่ยวข้องกับการเพิ่มกำไรหรือการเพิ่มอัตราผลตอบแทนจากการลงทุน หรือการลดต้นทุนและการบรรลุผลความสำเร็จของแต่ละบุคคลและของกลุ่มและความร่วมมือระหว่าง หน่วยงานต่าง ๆ ในบริษัทเดียวกัน ตลอดทั้งจะมุ่งพยายามสร้างความก้าวหน้าให้องค์การเจริญเติบโต นอกจากนี้ระบบการจ่ายหรือแผนการจ่ายจูงใจสำหรับนักบริหารนี้ยังควรมีกลไกสำคัญอีกประการ หนึ่งคือ ควรจะเป็นเครื่องมือช่วยให้เป็นระบบที่สามารถเอื้ออำนวยสำหรับการรับพนักงานหรือล่อใจให้ได้พนักงานผู้บริหารที่มีความสามารถดี ๆ และจูงใจให้นักบริหารเหล่านี้ ดำเนินวิชาชีพของตนต่อเนื่องไปในทางที่เติบโตขึ้น และมีการพัฒนาสูงขึ้นตลอดเวลาด้วย พร้อมกันนั้นแผนการจ่ายจูงใจสำหรับนักบริหารก็ยังควรที่จะมีกลไกมากกว่านั้นอีกคือ ส่งเสริมพนักงานผู้บริหารที่มีความสามารถที่จะให้อยู่กับบริษัทต่อไป โดยให้โอกาสแก่บุคคลเหล่านี้ที่จะได้ผลประโยชน์เกี่ยวเนื่องอื่น ๆ ทั้งในแง่ของที่ดิน ที่อยู่อาศัย ตลอดจนการได้ประโยชน์ทางด้านภาษีให้มากขึ้น ซึ่งถ้าไม่สามารถทำได้ขนาดนั้นแล้ว ผู้มีความสามารถเหล่านี้ก็มักจะไปประกอบอาชีพอิสระของตัวเอง เป้าหมายที่สำคัญต่าง ๆ ของการจ่ายตอบแทนแก่นักบริหาร มักจะมีผลทำให้มีการพัฒนาการจ่ายตอบแทนแตกต่างกันไปในหลายรูปแบบ ด้วยผลประโยชน์หลายอย่างที่โยงเข้ากับผลงานเป็นระยะ ๆ เช่น การเลื่อนการจ่ายเงินสะสม หรือการเลื่อนการจ่ายจูงใจและสะสมให้มีคุณค่าเพิ่มพูนขึ้นจนกระทั่งถึงเวลาอายุเกษียณ จนกระทั่งมีสิทธิ ในการซื้อหุ้น

อย่างไรก็ตามนับเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่งที่บริษัทส่วนมากมักจะต้องยอมให้พนักงานชั้นบริหารของตนมีสิทธิที่จะตัดสินใจตัวเองได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น ใน 5 ปี หรือมากกว่านั้น ที่จะมีสิทธิ ถอนเงินผลตอบแทนที่สะสมของตัวเองที่เก็บสะสมไว้ให้มีโอกาสนำออกมาใช้ได้ สิทธิในการถอนนี้ นับว่าเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องอนุญาตให้ทำได้ เพราะถ้าไม่เช่นนั้นแล้ว ก็จะกลายเป็นสภาพที่ไม่มีประสิทธิภาพในความหมายของคำล้อเลียนที่พูดว่า “การถูกคล้องด้วยกุญแจมือที่ทำด้วยทอง” (Gol­den Handcuffs) ซึ่งเท่ากับเป็นการบังคับให้พนักงานจำใจต้องอยู่มากกว่าที่ตั้งใจหรือเต็มใจที่จะอยู่ ในการพิจารณาเกี่ยวกับการจ่ายตอบแทนสำหรับนักบริหาร จึงมีข้อพิจารณาในประการสำคัญคือ

 

ก. จะต้องมีการพิจารณากำหนดประเภทบุคคลที่จะได้รับ ว่าบุคคลประเภทใด ชนิดใด ลักษณะใดบ้าง ที่ควรจะได้รับโอกาสให้เข้ามาอยู่ในระบบ หรือได้รับการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจ หลักเกณฑ์ในที่นี้ก็คือ ควรจะยึดถือว่า ควรจะให้กับพนักงานบริหารที่มีหน้าที่การงานและความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการที่เขาสามารถมีส่วนในการสร้างความสำเร็จให้แก่เป้าหมาย ในองค์การได้มากและชัดแจ้ง ถ้าหากกรณีของความรับผิดชอบคาบเกี่ยวกันแล้วก็ยากที่จะจัดระบบนี้ขึ้น ส่วนมากแล้วปัญหามักจะเป็นว่า เมื่อมีการใช้แผนการนี้แล้ว ก็จะมีแรงผลักดันที่จะให้มีการขยายครอบคลุมไปถึงจุดต่าง ๆ ซึ่งมีส่วนทำให้โครงการนี้ล้มเหลวได้ในที่สุด จนการจ่ายจูงใจแบบนี้ต้องกลายเป็นของธรรมดาที่มีไว้สำหรับให้กับทุกคน

ข. ควรจะให้มีการพิจารณากำหนดจำนวนของการจ่ายตอบแทนที่จะให้

ส่วนมากแล้ว ในทางที่ใชักันอยู่มักมีการพิจารณาให้สัมพันธ์กันกับตัวกำไรที่ท่าได้ หรืออัตราผลตอบแทน จากการจ่ายลงทุนที่ทำให้กับบริษัท ซึ่งการจ่ายมักจะมีการใช้สูตรซึ่งอาจจะเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร เปอร์เซ็นต์ของกำไรส่วนเกินหลังจากที่ได้หักสิ่งจำเป็นสำคัญออกแล้ว แต่บางบริษัทที่ลึกซึ้งกว่าก็มีการหาวิธีคำนวณที่จะให้โยงถึงผลงานของบริษัทที่เปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมอื่น ๆที่ทำธุรกิจแบบเดียวกัน ลักษณะของการจ่ายก็มักจะทำในรูปของการจ่ายผลกำไรประจำปี ซึ่งกำหนดเป็นจำนวน ตามสัดส่วนของอัตรากำไรที่ทำได้มากกว่าที่กำหนดเป็นจำนวนเงินแน่นอนเอาไว้ หรืออาจจะใช้วิธี วัดงานที่สำเร็จออกมาตามเป้าหมายต่าง ๆ ก็ได้