การทดสอบอาจจะแบ่งออกเป็นหลาย ๆ ประเภทตามวิธีการต่าง ๆ กัน แต่อย่างไรก็ตามการทดสอบส่วนใหญ่มักจะแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ “การทดสอบแบบกลุ่ม” (Group Test) ซึ่งเป็นวิธีการที่จัดให้มีการทดสอบบุคคลหลาย ๆ คนพร้อมกันในครั้งเดียวกัน ซึ่งวิธีนี้เป็นวิธีที่ตรงกันข้ามกับ “การทดสอบเฉพาะบุคคล’’ (Individual Test)    ซึ่งกรณีหลังจะเป็นการทดสอบทีละคนหรืออาจจะแบ่งประเภทได้อีกวิธีหนึ่ง ตามลักษณะการกระทำที่แต่ละคนได้ทำต่อการทดสอบแต่ละอย่าง นั่นก็คือการแบ่งเป็น “Paper and Pencil Test” หรือที่เรียกว่าการทดสอบด้วยกระดาษและดินสอ ซึ่งวิธีนี้ต้องการให้มีการแสดงออกโดยการเขียนหรือกาเครื่องหมายเพื่อตอบคำถามในกระดาษหรือสมุดตอบ ในขณะเดียวกันการทดสอบผลงานหรือที่เรียกว่า “Performance or In­strumental Test” ซึ่งนับเป็นวิธีที่ผู้สอบจะต้องทดลองทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งหรือทดลองใช้เครื่องมือให้ปรากฏให้เห็น ตัวอย่างของการทดสอบที่เรียกว่า Stromberg Dexterity Test ถ้ากรณีการทดสอบปากเปล่า ก็จะเป็นการสอบโดยการตั้งคำถามและให้ตอบโดยปากเปล่าต่อคำถามนั้น ๆ วิธีทั้งหมดข้างต้นนี้ วิธีที่เรียกว่า Peper and Pencil Test มักจะเป็นวิธีที่ใช้โดยทั่วไป และสามารถที่จะจัดทำขึ้นโดยง่ายในการที่จะทำการทดสอบกลุ่ม ทำนองเดียวกับการทดสอบแต่ละบุคคล นอกจากนี้ค่าใช้จ่ายของการทดสอบแบบนี้ยังตํ่ากว่าการใช้วิธีทดสอบแบบประเภทอื่น ๆ ด้วย ชนิดของการทดสอบ […]

การทดสอบทางจิตวิทยา แท้จริงแล้วเป็แต่เพียงวิธีการสุ่มตัวอย่างที่ใช้วัดส่วนหนึ่งของพฤติกรรมทั้งหมดดังนั้นจึงย่อมเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องการสุ่มตัวอย่างได้อย่างถูกต้อง และจะต้องมีการกำหนดขอบเขตว่าเป็นการทดสอบเกี่ยวกับเรื่องใดของพฤติกรรม ซึ่งเป็นเรื่องของผู้จัดทำการทดสอบที่จะต้องรับผิดชอบในการกำหนดขอบเขตให้แจ้งชัด นอกจากนี้ยังเป็นความรับผิดชอบของผู้ออกข้อสอบที่จะต้องพัฒนาการทดสอบให้ต้องตรงตามความต้องการที่จะวัด และจะต้องให้เป็นที่ยอม รับเกี่ยวกับความเชื่อถือได้ เช่น ความสามารถวัดจนอาจจะกล่าวได้ว่ามีความคงเส้นคงวาที่เชื่อถือได้ ความเชื่อถือได้นี้ย่อมเกี่ยวข้องกับการที่จะต้องทำในระยะเวลายาวนานและจำเป็นที่จะต้องมีขนาดของจำนวนได้พิสูจน์ที่มากพอด้วย ความเชื่อถือได้ของการทดสอบมักจะเป็นเรื่องที่วิพากษ์วิจารณ์ในบรรดาผู้เกี่ยวข้อง และคำถามมักจะตั้งข้อสงสัยอยู่เสมอว่า มาตรฐานการทดสอบนั้นถูกต้องเพียงใด ดังนั้นจึง เป็นความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับด้านพนักงานที่จะต้องพิจารณาความถูกต้องของการทดสอบแต่ละอย่าง ที่จะต้องดูว่าน่าเชื่อถือได้หรือพอเชื่อถือได้เพียงใดในการที่จะนำเอาผลการทดสอบมาคาดการณ์ความสำเร็จในงาน ก่อนที่จะยอมรับและนำมาใช้เป็นประจำ ในเรื่องของความถูกต้องนั้น อย่างที่กล่าวมาแล้วว่าความถูกต้องหมายถึงขนาดซึ่งเครื่องมีอที่ใช้ในการทดสอบจะสามารถออกมาในสิ่งที่วัด หรือได้ทำหน้าที่ได้อย่างถูกต้องตามที่ได้กำหนดเอาไว้ในเรื่องของความถูกต้องนี้อาจแบ่งออกได้เป็นหลายชนิด คือ 1.  Empirical Validity ซึ่งหมายถึงความถูกต้อง ซึ่งได้จากการทดสอบ เช่น การทดสอบความสามารถของผู้ที่จะเข้าทำการศึกษาต่อ ทั้งนี้เพื่อที่จะทายหรือวัดผลงานหรือความสามารถบางอย่าง อย่างเช่นกรณีของคะแนนจากการสอบที่เป็นเกรดเป็นต้น ซึ่งในที่นี้คะแนนทดสอบที่ออกมาได้มักจะถือว่าเป็นตัวบอกอาการหรือเครื่องชี้ (Predictor) และการวัดเกี่ยวกับผลงานมักจะเรียกว่าเกณฑ์ (Cri­terion) 2.  Content Validity ซึ่งเป็นความถูกต้องประเภทที่สอง ซึ่งมีความหมายเกี่ยวกับรายการในเนี้อหาเกี่ยวกับการทดสอบ เช่น การทดสอบการพิมพ์ดีดซึ่งมักจะเป็นเครื่องชี้ให้เห็นถึงพฤติกรรมที่ต้องการจะวัด หรืออย่างกรณีของ Face Validity ซึ่งมีทำนองคล้ายกับ Content Validity คือหมายถึง กรณีของการทดสอบความสามารถในการดูหรือการมอง (look) ว่ามีความสามารถที่จะมองในสิ่งที่ต้องการจวัดได้ถูกต้องเพียงใด เช่นการทดสอบคำศัพท์ภาษาฝรั่งเศสซึ่งมักจะมีการถามให้มีการจำกัดความและสะกดภาษาฝรั่งเศสเป็นคำ ๆทั้ง 2 กรณีของการทดสอบนี้มักจะต้องใช้ดุลยพินิจและทำการทดสอบโดยผู้ชำนาญเสมอ […]

ความหมายโดยทั่วไปของการทดสอบคือ “การทดสอบ หมายถึงการสุ่มตัวอย่างเกี่ยวกับพถุติกรรมของแต่ละบุคคล” ในบางกรณีพฤติกรรมอาจจะสุ่มตัวอย่าง ออกมาให้เห็นชัดแจ้งได้ด้วยวิธีการทดสอบ เช่น กรณีของการทดสอบความสามารถในการพิมพ์ดีด ซึ่งสามารถทดสอบออกมาให้ปรากฏผลได้ชัดแจ้งว่า พฤติกรรมหรือความสามารถในการพิมพ์ดีดนั้น เป็นเช่นไร แต่อีกทางหนึ่ง ในบางกรณีนั้น อาจจะไม่สามารถที่จะเห็นความสัมพันธ์ได้แจ้งชัดระหว่างสิ่งที่ต้องการทดสอบและพฤติกรรม อย่างเช่นในกรณีของการทดสอบเพื่อจะให้ทราบถึงบุคลิกภาพ ถึงแม้ว่าการทดสอบต่าง ๆ จะเป็นเครื่องมือที่ใช้โดยมีวัตถุประสงค์แตกต่างกันก็ตาม แต่ส่วนใหญ่แล้ววัตถุประสงค์สำคัญของการทดสอบในทางการบริหารบุคคลนั้นก็คือ การมุ่งพยายามที่จะให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถของตัวผู้สมัคร ตลอดจนทัศนคติและบุคลิกท่าทาง ที่ซึ่งจะช่วยให้สามารถคาดการณ์เกี่ยวกับความสำเร็จของบุคคลนั้นได้ การทดสอบนี้มีลักษณะแตกต่างจากการสัมภาษณ์ ตรงที่ว่าการทดสอบเป็นวิธีการประเมินที่เป็นการวัดที่ชัดแจ้ง (Objective) และไม่มีอคติหรือป้องกันสิ่งซึ่งเป็นอคติให้หายไปได้ ถ้าหากสามารถใช้วิธีการทดสอบได้อย่างถูกต้อง ดังนั้นปัญหาที่สำคัญ อย่างหนึ่งของการทดสอบจึงมักจะอยู่ที่ว่าได้มีการใช้วิธีการทดสอบไม่เป็นหรือไม่ถูกต้องเป็นส่วนมาก หรือใช้โดยไม่มีการตระหนักถึงขอบเขตที่ใช้ว่ากว้างหรือแคบเพียงใด เครื่องมือของการทดสอบนี้โดยลักษณะแล้ว ถึงแม้จะเป็นสิ่งที่ใช้วัดได้ดีแต่ก็มีข้อพึงระมัดระวังที่สำคัญในการวัดค่าของผลของการทดสอบอยู่ไม่น้อยว่ามีความถูกต้องเพียงใด ในเรื่องนี้ในต่างประเทศ กฎหมายของรัฐได้พยายามปกป้องผลประโยชน์ของผู้สมัครที่จะให้มีความยุติธรรมในเรื่องการทดสอบนี้ไว้มาก ซึ่งการใช้อย่างไม่ถูกต้อง แม้จะมีคำแนะนำและคำเตือนจากนักจิตวิทยาที่พึงมีข้อระวัง แต่ก็ยังคงมีปัญหาที่มิได้มีการสนใจเท่าที่ควร การทดสอบทางจิตวิทยานี้ ลักษณะก็ทำนองเดียวกันกับการสัมภาษณ์ซึ่งจะเอื้ออำนวยให้สามารถได้ข้อมูลที่จำเป็น เพื่อที่จะให้มีโอกาสประเมินผู้สมัครงานได้ครบถ้วนสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ข้อมูลต่าง ๆ ที่ผู้สมัครได้กรอกในใบสมัครนั้น แท้ที่จริงแล้วมิใช่เป็นแต่เพียงข้อมูลที่ใช้ประโยชน์เพื่อทำการสัมภาษณ์ เท่านั้น แต่ควรจะมีนํ้าหนักหรือคุณค่าที่จะได้รับการพิจารณาในแง่มุมของการใช้เครื่องมือทดสอบ เพื่อเข้าไปตรวจหรือเช็คสอบเกี่ยวกับตัวผู้สมัครนั้นด้วยวิธีการทดสอบนั้นสิ่งที่ทำก็คือ ได้มีการพัฒนาด้วยวิธีการให้คะแนนเกี่ยวกับข้อมูลของแต่ละบุคคลที่ได้กรอกไว้ในแบบฟอร์มใบสมัคร ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะให้สามารถประเมินในเชิงของคุณค่าและปริมาณควบคู่กันไปด้วย การทดสอบทางจิตวิทยา (Psychological Testing) การทดสอบหรือการทดสอบทางจิตวิทยานี้นับได้ว่าได้เริ่มต้นตั้งแต่สมัยสงครามโลกครั้งที่ 1 และได้มีการทำต่อเนื่องกันมาในกระบวนการของการคัดเลือกบุคคลโดยวิธีการที่ใช้แตกต่างกันในหลายประเทศ หลังจากนี้การทดสอบก็ได้มีการใช้ต่อเนื่องในงานด้านต่าง […]