วิธีการประเมินผลกระบวนการพนักงาน

หลังจากที่ได้มีการตกลงใจที่จะใช้การประเมินประสิทธิภาพของหน้าที่การบริหารงานบุคคล และการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การแล้ว จะเป็นเรื่องที่ต้องตัดสินใจว่าควรจะต้องทำอย่างไรด้วยการใช้มาตรการวัดอย่างไร หรือด้วยเกณฑ์การวัดประสิทธิภาพอะไรบ้างจึงจะมีความเหมาะสม เกณฑ์ที่ใช้วัดอาจจะแบ่งกลุ่มได้ดังนี้ คือ 1.  การวัดผลงาน ก. การวัดผลงานทั้งหมดของพนักงาน เช่น ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยผลผลิต ข. การวัดต้นทุนของฝ่ายการพนักงาน และผลงานของฝ่ายการพนักงาน นั่นคือ ต้นทุนต่อพนักงานคนหนึ่งคนของแผนงานหรือโครงการบริหารงานบุคคลด้านต่าง ๆ 2.  การวัดความพึงพอใจของพนักงาน ก. การวัดความพอใจเกี่ยวกับงานที่มีอยู่ ข. การวัดความพึงพอใจของพนักงานด้วยกิจกรรมทางด้านการพนักงาน เช่น การอบรม การจ่ายตอบแทน การให้ผลประโยชน์ และการพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ 3.  มาตรการทางอ้อมที่ใช้วัดประสิทธิภาพของพนักงาน ก. อัตราการเข้าออก ลาออกของพนักงาน นั่นคือ การวัดอัตราการลาออกเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำลังแรงงานทั้งหมด และตามหน่วยงานสำหรับช่วงระยะเวลาต่าง ๆ ข. การวัดการขาดงาน (absenteesim) นั่นคือ การวัดอัตราการขาดงานของพนักงาน โดยวัดเทียบกำลังแรงงานทั้งหมดและแยกตามหน่วยสำหรับระยะเวลาต่าง ๆ ค. การวัดอัตราการสูญเสียของงานที่ทำ ง. การวัดคุณภาพในกรณีอื่น ๆ จ. การวัดอัตราคำขอย้ายของพนักงานที่ต้องการย้ายไปจุดอื่น ฉ. การวัดจำนวนข้อร้องทุกข์ตามหน่วยงานและตามกำลังแรงงานทั้งหมดของระยะเวลาต่าง ๆ […]

เกณฑ์ที่ใช้ประเมินผลการปฏิบัติงาน

การพิจารณาเกี่ยวกับเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผล (Criteria of Evaluation) ในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น สิ่งสำคัญประการหนึ่งที่ต้องพิจารณาก็คือเกณฑ์ที่พึงจะต้องทำการประเมิน ซึ่งมักจะครอบคลุมในเรื่องใหญ่ ๆ คือ คุณภาพของงานที่ทำ ปริมาณของงานที่ทำได้ และความดีของพนักงานที่ได้ปฏิบัติในการให้ความร่วมมือกับคนอื่น ๆ ในขณะทำงาน ปัญหาที่สำคัญเรื่องหนึ่งที่มักจะเกิดขึ้นก็คือ ในระบบของการประเมินผลบางแห่งมีลักษณะที่มุ่งในการที่จะประเมินคน (person evaluation) มากกว่าที่จะเป็นการประเมินผลงานที่เขาได้ปฏิบัติปรากฏออกมาได้ เกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินนับว่าเป็นเรื่องที่สำคัญยิ่งต่อความสำเร็จของการประเมินผล สิ่งหนึ่งที่ควรจะเป็นแนวทางที่จะต้องเข้าใจไว้เกี่ยวกับเกณฑ์ก็คือ การใช้เกณฑ์ประเมินผลการปฎิบัติงาน ด้วยเกณฑ์ตัวใดตัวหนึ่งเพียงตัวเดียว มักจะเป็นวิธีที่ไม่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้เพราะความสำเร็จในการ ปฏิบัติงานต่าง ๆ นั้นส่วนมากแล้วมักจะปรากฏออกมาเป็นปรากฏการณ์ในหลาย ๆ ทาง จากการศึกษาค้นพบว่าการใช้เกณฑ์ในการประเมินหลายอย่างโดยพิจารณาจากหลายด้านนั้นเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้มีการวัดผลงานได้อย่างครบถ้วน ด้วยเหตุนี้ในการประเมินผลทุกครั้ง การที่จะต้องนำเอาสถิติข้อมูลที่มาจากเกณฑ์ตามทัศนะต่าง ๆ เข้ามาประกอบพิจารณาพร้อมกันย่อมเป็นเรื่องจำเป็นและสำคัญยิ่ง และในการทำการประเมินจริง ๆ นั้น ความระมัดระวังที่จะไปตกหลุมพรางประเมินเฉพาะกิจกรรม ต่าง ๆ ที่ได้ทำไป (เช่นกรณีของการนับจำนวนครั้งของการใช้โทรศัพท์ของพนักงานขายที่โทรไปหา ลูกค้าแต่ที่สำคัญกว่าก็คือผลหรือยอดขายที่ขายได้) ที่ถูกแล้วจะต้องมีการพิจารณาให้ดีที่สุดว่าจะดูที่กิจกรรมที่เขาทำคือการโทรศัพท์ หรือการประเมินที่ผลคือจำนวนยอดขายที่ขายได้ ซึ่งในกรณีดังกล่าวนี้ จุดที่จะพิจารณาควรจะดูที่ผลที่ทำได้หรือควรจะดูว่าเขาได้ปฏิบติอย่างไรในหนทางที่ทำให้เกิดผลสำเร็จหรือควรจะดูทั้งสองอย่างประกอบกัน การพัฒนาเกณฑ์สำหรับวัดผลการปฏิบัติงานในระยะหลังนั้น ได้มีการให้นํ้าหนักที่พยายามมุ่งหาวิธีที่จะดูผลงานของแต่ละคนด้วยการวัดด้วยเป้าหมาย หรือความสำเร็จจากความตั้งใจที่ได้กำหนดไว้ว่า ได้รับผลสำเร็จเพียงใด ซึ่งส่วนใหญ่มักได้รับการ ประเมินเป็นช่วงระยะเวลาเป็นไตรมาส หรือครึ่งปี […]

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีหลายประการด้วยกัน คือ 1.  ขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ทำ กล่าวคือ ถ้าหากเป็นงานทางด้านบริหารหรืองานทาง ด้านที่เกี่ยวกับการทำงานในสำนักงานแล้ว การใช้วิธีการประเมินอย่างเป็นทางการนั้นมักจะเป็นเรื่องสำคัญ และมีการจัดทำค่อนข้างครบถ้วนกว่ากรณีของการทำงานของพนักงานที่ต่ำลงไปที่เป็นฝ่ายปฏิบัติทางการผลิต ซึ่งเป็นผลโดยตรงที่ทำให้ต้องมีการใช้เทคนิคและวิธีการประเมินที่ต่างกันด้วย 2.  ปัจจัยที่กระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานอีกด้านหนึ่งคือ ทัศนคติและความชอบพอเป็นพิเศษของพนักงาน กล่าวคือ ถ้าหากพนักงานส่วนมากมีความสนใจและถือเป็นเรื่องจริงจังและถือว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องนำมาพิจารณาสำหรับการ เลื่อนชั้นแล้ว ดังนี้หากการดำเนินการประเมินเป็นไปโดยมีข้อบกพร่องและกระทำได้ไม่ถูกต้องแล้ว ย่อมจะมีผลทำให้พนักงานลาออกเป็นจำนวนมากหรือเป็นผลให้กำลังใจและขวัญตกตํ่าลง ตลอดจนผลผลิตลดลงแต่ถ้ากรณีเป็นไปอีกทางหนึ่งที่พนักงานมีทัศนคติที่ไม่ค่อยถือเป็นเรื่องจริงจัง หรือถือว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องไม่สำคัญแล้ว กรณีเช่นนี้การประเมินผลการปฏิบัติงานก็เป็นเพียงการกระทำที่เป็นเรื่องธรรมดา ทั้งนี้เพราะงานที่ทำจะไม่ใช่เป็นเรื่องสำคัญในทัศนคติของเขาอยู่แล้ว ไม่ว่าจะมีการประเมินหรือไม่ก็ตาม บุคคลเหล่านี้ส่วนใหญ่มุ่งหวังเพียงแต่การได้รับเงินเดือนเท่านั้น และในบางครั้งถ้าหากไม่มีความกระตือรือร้นประกอบอยู่ด้วย ก็อาจจะปฏิเสธการเลื่อนชั้น และการรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงขึ้นด้วย 3.  ปัจจัยที่เกี่ยวกับผู้นำหรือหัวหน้างาน ความสำเร็จหรือการที่จะได้ผลดีเพียงใดหรือไม่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น ถึงแม้จะมีรูปแบบระบบการประเมินผลที่เป็นทางการหลาย ๆ อย่างที่คล้าย ๆ กันก็ตาม การทำได้ถูกต้องยุติธรรมและไม่ยุติธรรม หรือการรู้จักใช้อย่างถูกต้องเพื่อการส่งเสริมกำลังใจหรือนำมาใช้อย่างผิด ๆ จนเครื่องมือนี้กลายเป็นเครื่องมือบ่อนทำลายอย่างใดอย่างหนึ่งนั้น ย่อมขึ้นอยู่กับตัวหัวหน้างานที่จะกำกับหรือใช้ด้วยเจตนาอย่างไร หรือหวังผลที่จะให้ได้ผลในทางใดเป็นสำคัญ ถ้าหากผู้บริหารใช้เครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงานไปในแง่ที่ไม่ถูกต้องหรือมีอคติ หรือสวนทางจิตวิทยาของลูกน้องที่กำลังมีทัศนคติที่ถือว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญในกรณีเช่นนั้น ความขัดแย้งอย่างรุนแรงก็จะเกิดขึ้นภายในหน่วยงานได้ง่ายมาก ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ ล้วนแต่มีผลกระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานและกระบวนการ เลื่อนชั้นตำแหน่งต่าง ๆ เสมอ

ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation) การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กิจกรรมทางด้านการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ซึ่งหน่วยงานพยายามที่จะกำหนดให้ทราบแน่ชัดได้ว่า พนักงานของตนสามารถปฏิบัติงานได้ ประสิทธิภาพดีมากน้อยเพียงใด การประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ได้มีชื่อเรียกต่าง ๆ กันว่า Performance Review, Personnel Rating., Performance Evaluation, Performance Appraisal, Employee Appraisal, Em­ployee Evaluation ซึ่งในที่นี้จะเรียกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือที่มาจากคำว่า “Per formance Appraisal.” กระบวนการของการประเมินผลการปฎิบัติงาน กระบวนการของการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นงานที่กระทำหลังจากที่ได้มีการคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงาน และได้มีการให้ทำงานไประยะเวลาหนึ่งตามที่กำหนดแล้ว ซึ่งผู้บริหารจะต้องติดตามประเมินผลดูเป็นระยะ ๆ ว่า ผลงานที่ปรากฏจากการกระทำของบุคคลดังกล่าวเป็นไปอย่างไร ซึ่งหากได้ทราบถึงผลงานที่ปฏิบัติออก มาและประเมินคุณค่าได้แล้ว ก็จะมีการเสริมหรือแก้ปัญหาให้คนงานมีประสิทธิภาพต่อไป คืออาจจะเลื่อนชั้นให้พร้อมผลตอบแทนที่ให้เพิ่มเติมในความดีความชอบ หรืออาจโยกย้ายสับเปลี่ยนหรือ แก้ไขด้วยวิธีการอื่น ๆ ซึ่งหากกระทำถูกต้อง นอกจากจะช่วยให้การผลิตการทำงานมีประสิทธิภาพตลอดไปแล้ว ยังช่วยสร้างเสริมขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงานอีกด้วย ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ขั้นตอนต่าง ๆ ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีดังนี้ คือ 1.  การกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานให้เป็นแนวทางที่มีแบบแผนไว้ว่า จะกระทำเมื่อใด บ่อยครั้งเพียงใด ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบในการประเมิน […]