การกำหนดปัญหาของพนักงานให้ได้ถูกต้องจริง ๆ นั้นง่ายมาก ที่จะใช้การสันนิษฐานที่จะรวบรวมปัญหา คำกล่าวเบื้องต้นจากพนักงานเองเกี่ยวกับปัญหา มักจะมีลักษณะเลือนลางและสับสนบ่อยครั้งที่พนักงานไม่ค่อยจะสังวรในสาเหตุของปัญหา หรืออาจจะสับสนและถูกชักจูงออกนอกทาง หรือในบางโอกาส พนักงานอาจจะพยายามหลีกเลี่ยงการอภิปรายปัญหาอย่างจงใจ ด้วยเหตุที่ไม่ต้องการแสดงความโง่เขลา หรือไม่ต้องการรับผิดชอบต่อสถานการณ์นั้น ๆ เพื่อเป็นการช่วยแก้ปัญหา ผู้บริหารจำเป็นต้องเข้าใจปัญหาจากจุดที่เป็นทัศนะของพนักงาน และจำเป็นต้องมองภาพให้ออก ถึงวิธีที่ปัญหานั้น ๆ กีดกันบุคคลมิให้ประสบความสำเร็จโดยสมบูรณ์ ตามเป้าประสงค์ที่พึงปรารถนา ทั้งตัวผู้บริหารและพนักงานต่างก็ต้องมีความเข้าใจชัดเจน เกี่ยวกับปัญหา ถ้าหากปัญหานั้น ๆ จำเป็นต้องแก้ไข เมื่อท่านปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของท่านในกระบวนการแก้ปัญหาจงดำเนินการตามขั้นต่าง ๆ ตามภาพ ๑๕-๑ แต่ละขั้นจะค่อย ๆ นำท่านใกล้ชิดมากขึ้นกับการช่วยพนักงานให้ระบุความต้องการและปัญหาที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งท่านสามารถช่วยแก้ไขได้ในขณะที่ท่านดำเนินตามขั้นต่าง ๆ เหล่านี้ ท่านจะมีโอกาสใช้วิธีการต่าง ๆ บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างท่านกับพนักงาน และตามลักษณะวิถีการเรียนรู้ วิถีตัดสินใจ และวิถีแสดงพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน สิ่งที่ตามมาก็คือ วิธีดำเนินการเป็นขั้น ๆ เพื่อเติมเป้าประสงค์ของขั้นการกำหนดปัญหาในการบริหารเชิงประสานสัมพันธ์ให้เต็ม ขั้นที่ ๑ : การสร้างพันธะความไว้วางใจ พนักงานจำเป็นต้องมีความรู้สึกว่าตนเข้าใจและยอมรับ และเชื่อว่าปัญหาเป็นสิ่งที่แก้ไขใหม่ได้ พนักงานต้องรู้สึกว่าตนปลอดภัยที่จะเปิดเผย และอภิปรายต่อหน้าท่านในทุกแง่ทุกมุม ตามวิธีที่ตนมองปัญหา ความไว้วางใจสูง และความเครียดตํ่า […]