วิธีการสัมภาษณ์งานแบบต่างๆ

ก. การสัมภาษณ์ทางอ้อม (Non-directive Review) วิธีนี้ผู้ทำการสัมภาษณ์จะ ระมัดระวังเป็นพิเศษที่จะไม่สร้างบรรยากาศให้ผู้ถูกสัมภาษณ์มีความประหม่าโดยเฉพาะการที่จะไม่ทักถึงข้อผิดหรือจะไม่ให้ข้อมูลในสิ่งที่ตัวเองได้ประเมินในใจ และจะส่งเสริมให้ผู้สมัครมีความสบายใจและมีอิสระที่จะพูดหรือเจรจาได้อย่างเสรี วิธีที่ใช้ทำการสัมภาษณ์มักจะดำเนินการโดยพยายามตั้งคำกามที่ง่ายอย่างกว้าง ๆ เช่น ให้เล่าถึงประสพการณ์งานที่เคยทำมาก่อนและอนุญาตให้ผู้ถูกสัมภาษณ์แสดงความเห็นได้เต็มที โดยพยายามไม่ขัดจังหวะ ซึ่งผู้ทำการสัมภาษณ์มักจะทำเพียงการเสริมด้วยคำพูดว่า “แล้วเป็นอย่างไรอีก” หรือถามว่า “สภาพโดยทั่วๆไปในขณะนั้นเป็นอย่างไร” เพื่อที่จะชักนำให้ผู้สมัครเล่าเรื่องต่าง ๆ ต่อกันไปเรื่อย ๆ โดยทั่วไปแล้ววิธีการสัมภาษณ์ที่ไม่ได้มีการชักนำ หรือสัมภาษณ์ทางอ้อมนี้ ความสำคัญจะอยู่ที่ผู้ทำการสัมภาษณ์ที่จะต้องระมัดระวัง และแสดงความตั้งใจที่จะรับฟังโดยไม่พยายามโต้แย้งหรือตั้งคำถามที่แหวกแนวหรือคัดง้าง และจะไม่ขัดจังหวะหรือเปลี่ยนเรื่องกระทันหัน หากแต่จะใช้วิธีการเจรจาอย่างสั้น ๆ และให้มีจังหวะหยุดพักที่เหมาะสมในระหว่างสนทนากัน ซึ่งการปฏิบัติตัวของผู้ทำการสัมภาษณ์ที่จะเสริมสร้างให้ผู้ถูกสัมภาษณ์มีความคล่องตัวและสบายใจดังกล่าวนี้จะมิใช่วิธีที่ง่ายนักที่ผู้ทำการสัมภาษณ์ใหม่ ๆ จะทำได้ ในการใช้วิธีสัมภาษณ์โดยไม่มีการชักนำนี้ ข้อดีก็คือ จะเปิดโอกาสให้มีการสนทนากันได้มาก โดยเฉพาะในบางประเด็นที่ผู้สมัครต้องการจะพูดเป็นพิเศษ ซึ่งนับว่าเป็นคุณค่าที่จะให้ผู้ทำการสัมภาษณ์ได้สังเกตโดยเข้าใจเกี่ยวกับข้อมูลต่าง ๆ ตลอดจนทัศนคติหรือความรู้สึกได้ดีกว่ากรณีซึ่งใช้วิธีรวบรัดแบบให้ผู้ตอบตอบอย่างสั้น ๆ แต่อย่างไรก็ตามถ้าหากผู้ทำการสัมภาษณ์เลือกที่จะใช้วิธีการสัมภาษณ์โดยไม่มีการชักนำนี้ ถ้าหากผู้ทำการสัมภาษณ์มิได้ตั้งเป้าหมายที่ต้องการจะตรวจสอบแล้ว ประโยชน์ก็จะมีได้น้อยเช่นกัน ข. การสมภาษณ์แบบลึก (Depth Interview) การสัมภาษณ์แบบลึกนี้เป็นการสัมภาษณ์ที่ยากกว่าวิธีการสัมภาษณ์แบบไม่ได้มีการชักนำ ซึ่งการดำเนินการสัมภาษณ์ตามแบบวิธีนี้จะต้องมีการจัดเตรียมโครงเรื่องในรูปของคำถาม ที่จะให้ครอบคลุมกึงประเด็นต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับเรื่องราวของผู้สมัครโดยเฉพาะในแง่ของการว่าจ้าง ตัวอย่างของคำถามมักจะต้องครอบคลุมเกี่ยวกับเรื่องงาน, การศึกษา, การสัมพันธ์กับสังคม, พื้นฐานทางเศรษฐกิจ […]

กระบวนการคัดเลือกพนักงานใหม่

กระบวนการคัดเลือกจะเริ่มต้นเมื่อได้มีตำแหน่งว่างขึ้นในองค์การอันสืบเนื่องมาจากอาจมีการโยกย้าย การเลื่อนชั้น หรือการลาออก หรืออาจจะได้รับการอนุมัติให้มีการเพิ่มพนักงาน ซึ่งตำแหน่งที่ว่างดังกล่าวนั้น ก่อนจะมีการคัดเลือกจริง ๆ อาจจะได้มีการโยกย้ายสับเปลี่ยนหรือมีการทดแทนกันในเบื้องแรกเสียก่อน จากนั้นก็จะมีการรับพนักงานใหม่ 1.  การรับผู้สมัคร (Reception of Applicants) 2.  การสัมภาษณ์เบื้องต้น (Preliminary Interview) 3.  การให้กรอกใบสมัคร (Application Blank) 4.  การทดสอบ (Employment Tests) 5.  การสัมภาษณ์ (Interview) 6.  การตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐาน (Background Investigation) 7.  การคัดเลือกเพื่อบรรจุโดยฝ่ายการพนักงาน (Preliminary Selection in Employment De partment) 8.  การตัดสินใจโดยเจ้าหน้าที่ในจุดของสายงานที่จะรับพนักงาน (Final Selection by Super­visor) 9.  การตรวจร่างกาย (Phisical Examination) ขั้นตอนต่าง ๆ เหล่านี้ มักจะมีใช้โดยทั่วไปในธุรกิจ […]

ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคัดเลือกพนักงาน

บุคคลที่เป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับการคัดเลือก จำเป็นที่จะต้องมีข้อมูลอย่างพร้อม เพรียงที่จะใช้ประกอบในการตัดสินใจในเรื่องนี้ ข้อมูลที่เกี่ยวกับงานที่จะบรรจุ ตลอดจนจำนวนของตำแหน่งงานที่จะเปิดรับ รวมทั้งข้อมูลอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการพิจารณาจะต้องมีการจัดเตรียมไว้ พร้อมบ่อยครั้งข้อมูลต่าง ๆ มักจะไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง ซึ่งจะก่อให้เกิดปัญหาในภายหลัง วิธีที่ถูกต้องจึงจำเป็นต้องได้มีการค้นหาข้อมูลที่จำเป็นและเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจให้ครบถ้วนมากที่สุด ข้อมูลที่สำคัญมากที่สุดอย่างหนึ่งที่เป็นพื้นฐานของการคัดเลือกก็คือ คุณสมบัติของคนที่ต้องการตามความจำเป็นของงาน (Job Specification) โดยปกติผู้บริหารในจุดต่าง ๆ ที่เป็นผู้ใช้คนนั้น มักมีความคุ้นเคยกับคุณสมบัติที่จำเป็นของคนที่จะมาทำงาน ทั้งในแง่ของความชำนาญตลอดจนความ เหมาะสมทางร่างกาย คุณลักษณะอุปนิสัยหรือปัจจัยอื่น ๆ อยู่แล้ว ดังนั้น ในการคัดเลือกจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ที่ดำเนินการสัมภาษณ์หรือเจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่งในฝ่ายการพนักงานก็ตามที่จะต้องเข้าไปฺเกี่ยวข้องกับการคัดเลือก และเป็นผู้ประสานในการคัดเลือกที่จะต้องทำการศึกษารายละเอียดของคุณสมบัติที่จำเป็นและต้องการนั้นให้เป็นที่เข้าใจอย่างแจ้งชัด เพื่อที่จะได้นำมาเป็นพื้นฐานของข้อมูลในการดำเนินการคัดเลือกในขั้นตอนแรก ๆ ได้อย่างสมบูรณ์ โอกาสที่จะมีการคัดเลือกพนักงานจะมีได้มากน้อยเพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับว่าจำนวนของผู้สมัคร ที่เข้ามานั้นส่วนใหญ่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมเป็นส่วนมากหรือไม่ ถ้าหากจำนวนของผู้สมัครมีน้อย ก็จะเป็นปัญหาที่การเสาะหาพนักงานที่ต้องการจะทำได้ลำบาก ความสามารถในการคัดเลือกได้ถูกต้อง ก็จะมีโอกาสน้อยลง ในการพิจารณาถึงโอกาสที่จะมีทางเลือกได้มากหรือน้อยนั้น ในทางปฏิบัติมักจะพูดกันในความของ “อัตราส่วนของการคัดเลือก” (Selection Ratio) ซึ่งหมายถึงอัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครที่จะทำการคัคเลือกออกมาต่อจำนวนรวมของผู้สมัครทั้งหมด ถ้า Ratio เป็น .10 หมายความว่า จะต้องมีการคัดเลือกพนักงาน 10 เปอร์เซ็นต์ จากจำนวนทั้งหมด ถ้า […]

กระบวนการสรรหาพนักงาน

ขั้นตอนกระบวนการสรรหาพนักงานนั้นอาจสรุปเป็นขั้นตอนต่าง ๆ ดังนี้คือ 1.  การกำหนดลักษณะงาน ขั้นตอนนี้ก็คือสิ่งที่ได้กล่าวมาแล้วในการออกแบบงานและทำการวิเคราะห์งาน ซึ่งจะเป็นข้อมูลพื้นฐานให้เข้าใจได้ชัดแจ้งถึงลักษณะของงานในแง่มุมต่าง ๆ ซึ่งจะช่วยให้สามารถเข้าใจถึงลักษณะบุคคลที่ต้องการ ตามคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการดังที่ได้กล่าว มาแล้ว 2.  การพิจารณาการวางแผนการสรรหา หมายถึงการพิจารณาเกี่ยวกับเทคนิค วิธีที่จะใช้สรรหาพนักงาน ซึ่งควรจะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่จะช่วยให้สามารถสื่อความไปถึงกลุ่ม บุคคลที่บริษัทต้องการได้โดยตรงมากที่สุด เช่นการพิจารณาว่าควรใช้โฆษณาทางหนังสือพิมพ์ วิทยุ หรือการติดต่อกับกลุ่มอาชีพ หรือสำนักจัดหางาน เป็นต้น นอกจากนี้การวางแผนการสรรหายังรวมความไปถึงการพิจารณแหล่งที่จะไปทำการสรรหาอีกด้วย เช่น ถ้าเป็นการสรรหาจากภายนอกแหล่งใหญ่ ๆ ก็มักจะเป็นจาก สถานศึกษา หรือกรมแรงงาน เป็นต้น ในเรื่องของการวางแผนการสรรหา ที่จะพยายามให้แน่ใจได้ว่าควรจะหาทางเสาะหาผู้ใด ด้วยวิธีการอย่างไร เพื่อให้ได้ผู้สมัครจำนวนหนึ่งที่เหมาะสมที่จะนำคัดเลือกต่อไปนั้น ผู้บริหารบางคน เข้าใจผิดฺว่าเป็นขั้นตอนที่ไม่สำคัญนัก ซึ่งเป็นเรื่องผิด เพราะการวางแผนการสรรหาพนักงานนี้ เป็นสิ่งทีสำคัญยิ่งกว่าที่คิด กล่าวคือ แท้จริงแล้วในการสรรหาพนักงานนั้น การจะทำให้ได้ผลนั้น ย่อมจะต้องมีจำนวนคนที่สรรหามาให้คัดเลือกในจำนวนที่มากพอกล่าวคือ ต้องมีจำนวนมากตามสมควรที่จะสามารถนำมากลั่นกรองคัดเลือก จากจำนวนทั้งหมดให้เหลือเพียงเฉพาะผู้ที่มีความสามารถจริง ๆ ซึ่งนับเป็นเรื่องยาก เพราะถ้าหากเกรงจะมีปัญหาที่จะไม่สามารถหาคนจากจำนวนผู้สมัครจำนวนมาก ๆ ออกมาให้ได้และมุ่งแต่จะพยายามลดจำนวนของผู้สมัครให้เหลือแต่เพียงจำนวนน้อย ภายในขอบเขต จำนวนที่จำกัด ในกรณีเช่นนี้การจำเป็นต้องเลือกคนเท่าที่ต้องการออกมาจากกลุ่มเล็กก็จะไม่สามารถได้คนที่ต้องการ ในทางตรงข้าม หากมิได้มีการวางแผนโดยมีขอบเขตไว้บ้าง […]