เป้าหมายของระบบการจ่ายของแผนการจ่ายแบบจูงใจ

การพัฒนาการใหม่ ๆ ของวิธีการจ่ายตอบแทนจูงใจสำหรับอุตสาหกรรมที่ อิ่มตัว ด้วยเหตุผลที่กล่าวมานั้น จึงทำให้เงื่อนไขของวิธี Marginal Incentive Industry ต้องเปลี่ยนแปลงไปเสมอ เมื่อเร็ว ๆ นี้หลาย ๆ บริษัทในธุรกิจการประกันชีวิตและธนาคารได้มีการริเริ่มโครงการ หรือแผนการจ่ายจูงใจแบบใหม่ ๆ ขึ้น เช่น ที่ธนาคาร Citicorp ซึ่งเป็นธนาคารชั้นนำในอเมริกา เป็น บริษัทแรกที่นำหน้าและชนะผู้แข่งขันได้เพราะสาเหตุของการนำเอาระบบการจูงใจสำหรับฝ่ายจัดการมาใช้ในปี ค.ค.1973 ซึ่งระบบนี้ Chase Manhattan Bank และ CNA Financial Corporation ได้นำมาใช้ตามกัน ทำนองเดียวกันกับบริษัทประกันชีวิตอื่น ๆ ด้วย(5) (5) John c. Perkam, “Payoff in Performance Bonuses”, Dun’s Review, Vol. 103, No. 5 (May 1974) p.53 การจ่ายจูงใจทางการเงิน […]

ปัจจัยสำคัญที่จำเป็นสำหรับระบบการจ่ายค่าจ้างแบบจูงใจ

ปัจจัยสำคัญที่จะช่วยส่งเสริมให้การจัดระบบค่าจ้างแบบจูงใจสำเร็จผลลงได้ด้วยดีนั้น ประกอบด้วยปัจจัยต่าง ๆ ต่อไปนี้ คือ 1.  ทั้งฝ่ายจัดการ พนักงานและสหภาพแรงงาน ควรจะต้องมีความเข้าใจและสนับสนุนโครงการจ่ายผลตอบแทนนี้ด้วยกันทุกฝ่าย ทั้งนี้เพราะว่าระเบียบวิธีการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ตามวิธีนี้ ค่อนข้างเป็นเรื่องที่ยุ่งยากที่จะต้องมีการอธิบายกัน และต้องมีการฝึกอบรมให้เป็นที่รู้แจ้งถึงกลไกต่าง ๆ ที่เป็นพื้นฐานของความเข้าใจร่วมกัน นอกจากนี้การมีการปรึกษาหารือ และการให้มีส่วนร่วมกับหัวหน้าคนงานในระดับตํ่าลงไป ตลอดจนเจ้าหน้าที่หรือตัวแทนของแรงงานที่จะช่วยจัดหรือริเริ่มหรือพัฒนาโครงการให้มีข้อดีที่จะได้รับการสนับสนุนนับว่าเป็นเรื่องจำเป็นยิ่งที่จะมีส่วนช่วยให้เกิดความสำเร็จได้ 2.  วิธีการวิเคราะห์ต่าง ๆ ของการปฏิบัติงานแต่ละอย่างควรจะต้องได้มีการกระทำก่อนที่จะมีการกำหนดมาตรฐานของงาน และวิธีที่เหมาะสมที่สุดตลอดจนระเบียบวิธีปฏิบัติสำหรับการทำงาน จะต้องปรากฏออกมาให้ชัดแจ้งเสียก่อน วิธีการทำงานที่เป็นมาตรฐาน จะต้องกำหนดไว้ให้แน่นอนและพนักงานทุกคนจะต้องได้รับการสอนให้รู้ว่าควรจะทำงานนั้นให้ถูกต้องตามระเบียบวิธีและมาตรฐานอย่างไรบ้าง 3.  มาตรฐานที่กำหนดไว้ที่จะเป็นฐานของการกำหนดระบบการจ่ายค่าจ้างแบบจูงใจ จะต้องระมัดระวังให้มีการกำหนดขึ้น โดยมีการใช้เทคนิคการวัดงาน (Work measurement technique) เช่น การศึกษาเรื่องเวลาในการทำงาน การศึกษาเกี่ยวกับข้อมูลมาตรฐาน การทำ Work Sampling และอื่น ๆ ถ้าหากมีปัญหาโต้แย้งที่ต้องต่อรองกันระหว่างคนงาน ฝ่ายจัดการและสหภาพแรงงาน การตัดสินใจก็ควรจะต้องอยู่ในแนวทางที่เป็นกฎเกณฑ์ทางเทคนิค การวัดงานโดยวิศวกรต่าง ๆ มาตรฐานไม่ควรจะกำหนดขึ้นจากข้อมูลในอดีตเท่านั้น ทั้งนี้เพราะว่าถ้าหากไปยึดถือข้อมูลในอดีตแล้ว การได้เปรียบเสียเปรียบโดยเฉพาะในกรณีซึ่งพนักงานเคยทำมาก่อนก็จะเป็นปัญหาในแง่ที่จะเป็นการสะดวก และง่ายที่พนักงานจะทำได้ถึงมาตรฐานอย่างง่ายดาย ซึ่งต่างกับบางจุดคือถ้าหากได้มีการกระทำอย่างดีที่สุดในระดับสูงมาแล้ว การใช้ระบบจูงใจก็เท่ากับเป็นการลงโทษหรือทำให้เกิดความเสียหายที่เป็นการยากที่จะทำให้ถึงโควต้า 4.  งานแต่ละอย่างที่ใช้ระบบการจูงใจนั้น […]

ความสำคัญของระบบการตอบแทนแบบจูงใจ

การจ่ายตอบแทนแบบจูงใจในช่วงระยะหลังได้มีการนำมาใช้น้อยลง ซึ่งเหตุผลสำคัญเป็นเพราะปัญหาต่อไปนี้ คือ 1.  เนื่องจากมีการใช้เครื่องจักรเข้ามาทำงานมากขึ้น ซึ่งเครื่องจักรได้เป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของผลผลิตได้แน่นอนกว่า ดังนั้นความต้องการที่จะต้องมีระบบจูงใจจึงมีน้อยลงด้วย 2.  สภาพการผลิตในปัจจุบันการใช้แรงงานทางอ้อมได้มีอัตราส่วนสูงขึ้น ซึ่งในขณะเดียวกันแรงงานทางตรงต่าง ๆ กลับมีสัดส่วนน้อยลง 3.  เพราะเหตุที่ต้นทุนแรงงานได้เพิ่มขึ้นเป็นอย่างมาก อันเนื่องมาจากสาเหตุที่มิได้มีการให้ความสนใจต่อการกำหนดอัตราเท่าที่ควร และเพราะมิได้สนใจในการตรวจสอบมาตรฐานผลงานต่าง ๆ ที่แน่นอน 4.  สหภาพแรงงานต่าง ๆ ได้โต้แย้งและผลักดันตลอดจนร้องเรียนเกี่ยวกับอัตราและรายได้ ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาต่อฝ่ายจัดการมากมาย 5.  หัวหน้างานต่าง ๆ มักจะร้องเรียนว่า การใช้ระบบการจูงใจเป็นการเพิ่มภาระในทางการบริหารเป็นอย่างมาก 6.  ฝ่ายจัดการบางคนมีความเชื่อและรู้สึกว่าผลผลิตที่ดีนั้น มีช่องทางจะให้สำเร็จผลได้ด้วยวิธีอื่น ซึ่งมีปัญหาน้อยกว่า อย่างไรก็ตามถึงแม้จะมีการใช้ระบบการจ่ายตอบแทนแบบจูงใจน้อยลงและหันมาใช้การจ่ายตอบแทนแบบจ่ายตามเวลามากขึ้นก็ตาม ในอุตสาหกรรมการผลิตบางประเภท ซึ่งได้รับประโยชน์จาก วิธีนี้ก็มีใช้อยู่มากเช่นกัน อุตสาหกรรมต่าง ๆ เหล่านี้อัตราผลผลิตและความสัมพันธ์ต่อคนงานในระบบ จูงใจที่ใช้กันมากก็คือ อุตสาหกรรมทอผ้าและการทำเสื้อผ้าต่าง ๆ รวมทั้งอุตสาหกรรมรองเท้า ตลอดจนงานที่เกี่ยวกับช่างเหล็กและงานผลิตแก้ว เป็นต้น การที่จะตัดสินใจว่าควรจะใช้ระบบการจ่ายแบบจูงใจหรือไม่นั้น ย่อมขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ  กล่าวคือจะต้องมีพร้อมในสิ่งต่าง ๆ ต่อไปนี้ คือ 1.  ผลผลิตที่พนักงานแต่ละคนทำออกมาไม่ว่าจะเป็นของรายบุคคลหรือของกลุ่มก็ตามจะต้องเป็นสิ่งที่สามารถวัดได้ (measurable) และเหมาะสมที่จะสามารกกำหนดเป็นมาตรฐานได้ง่าย […]