ผลประโยชน์ตอบแทนที่จัดให้กับพนักงานนั้น อาจจะเป็นการจัดขึ้นในรูปแบบหลาย ๆ อย่าง ด้วยกันคือ 1.       วิธี Cafeteria Approach วิธีนี้ถึงแม้จะไม่เป็นที่นิยมกว้างขวางก็ตาม ก็มีการจัดขึ้นเช่นเดียวกันนั่นคือ วิธีซึ่งพยายามจัดให้คล่องตัว โดยมีการให้ความสะดวกแก่พนักงานแต่ละคนที่มีความต้องการแตกต่างกัน อันเป็นเหตุมาจากปัจจัยทางด้านอายุหรือฐานะด้านครอบครัวตลอดจนแบบของการใช้ชีวิต โดยวิธีนี้จะอนุโลมให้พนักงานแต่ละคนมีสิทธิที่จะเลือกชุดของส่วนประกอบ ของผลประโยชน์ตอบแทนในรูปต่าง ๆ ภายในจำนวนที่กำหนด สำหรับการจ่ายแบบการให้ผลประโยชน์ในรูปแบบผสม หรือการให้ผลประโยชน์ที่แตกต่างกันได้ (variable benefits) การที่จะจัดขึ้นได้นั้นย่อม ขึ้นอยู่กับปัญหา 2 ประการนั่นคือ ต้นทุนของการจัดดำเนินงานตามวิธีนี้จะต้องไม่สูงเกินไป และฝ่ายจัดการจะต้องยอมรับเสียก่อน สำหรับข้อดีของวิธีแบบ Cafeteria หรือ Variable Benefits นี้ ได้ชี้ให้เห็นว่า จะเป็นวิธีที่ให้ประโยชน์ยิ่ง เพราะเป็นวิธีที่เปิดโอกาสให้มีการเสริมบรรยากาศขององค์การได้ดี และทำให้การควบคุมต้นทุนการจ่ายตอบแทนสามารถที่จะควบคุมได้ดีขึ้น รวมทั้งเปิดโอกาสให้แต่ละคนมีสิทธิที่จะเลือกในสิ่งที่ตัวชอบและพอใจ   2.  ผลประโยชน์ตอบแทนที่เกี่ยวกับทางจิตวิทยา ตามที่ได้มีการพยากรณ์หรือคาดหมายว่าผลประโยชน์ตอบแทนที่ให้ในทางจิตวิทยาให้เพื่อตอบสนองความต้องการทางจิตวิทยา เช่น การยอมรับในฐานะการมีความพอใจในหน้าที่งาน และการสามารถบรรลุในสิ่งที่ชอบพอของแต่ละคนมากขึ้นกว่าเดิมนั้น คงจะเป็นหัวข้อสำคัญของวิวัฒนาการของการจ่ายตอบแทนผลประโยชน์ที่ให้แก่พนักงาน ซึ่งนับว่าจะเป็นเรื่องที่มีความยุ่งยากขึ้น ทั้งนี้เพราะในการจ่ายตอบแทนเพื่อให้ประโยชน์ ในสิ่งที่ไม่ใช่วัตถุสิ่งของหรือสิ่งที่จับต้องไม่ได้นี้ จะเป็นสิ่งที่กระทำได้ยากยิ่งขึ้น ภายใต้สังคมที่มีความเจริญทางวัตถุเป็นอย่างมาก

ข้อดีที่เกิดผลแก่พนักงานคือ 1.  ช่วยเสริมหรือยกระดับขวัญให้ดีขึ้น 2.  ทำให้เกิดความรู้สึกว่าได้รับการดูแลและมีสภาพความเป็นอยู่ดีขึ้น 3.  ช่วยลดความไม่พึงพอใจต่าง ๆ ให้น้อยลง 4.  ช่วยให้มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อฝ่ายจัดการ 5.  ช่วยทำให้เกิดความมั่นคงในหน้าที่การงาน และทำให้มีรายได้สูงขึ้น 6.  เป็นโอกาสส่งเสริมให้มีส่วนร่วมจากพนักงานในทางสร้างสรรค์มากขึ้น 7.  ช่วยให้มีความเข้าใจถึงนโยบายและจุดมุ่งหมายของบริษัทได้ดีขึ้น 8.  ช่วยให้มีข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการของพนักงานแต่ละคนได้สมบูรณ์ขึ้น 9.  ช่วยให้ได้เข้าใจถึงประเภทบริการต่าง ๆ ที่มีอยู่ในภายนอกชุมชมนั้นด้วย ข้อดีที่เกิดแก่นายจ้างคือ 1.  ช่วยให้ผลผลิตสูงขึ้นและต้นทุนต่อหน่วยตํ่าลง 2.  ช่วยให้มีการทำงานเป็นทีมที่ดีกว่าเดิม 3.  สามารกลดอัตราการขาดงาน ความเหนื่อยอ่อน อุบัติเหตุ ตลอดจนข้อร้องเรียนต่าง ๆ 4. ช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ทางด้านบุคคลากรที่ดี 5.  ช่วยลดต้นทุนในการว่าจ้างและการฝึกอบรม 6.  ช่วยให้มีความเข้าใจระหว่างกันในทางเสริมสร้าง ที่จะได้รับความร่วมมือจากพนักงาน 7.  เป็นโอกาสให้มีการอธิบายและชี้แจงวัตถุประสงค์ จุดมุ่งหมายของบริษัทและนโยบาย 8.  ช่วยให้มีโอกาสทำการประชาสัมพันธ์ต่อภายนอก ตลอดจนได้รับร่วมมือ จากส่วนต่าง ๆ ตลอดจนการสร้างชื่อเสียงต่อภายนอกในโครงการนี้

กลุ่มที่ถือได้ว่าเป็นผู้เริ่มต้นใช้การจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจก็คือกลุ่มของการบริหารที่มีหลักเกณฑ์ ซึ่งได้ใช้วิธีการจ่ายผลตอบแทนเพิ่มขึ้น โดยให้มีการจ่ายผลตอบแทนในรูปตัวเงินแบบจูงใจ ด้วยการกำหนดมาตรฐานผลงานที่ชัดแจ้ง ซึ่งผลผลิตของพนักงานที่ทำได้จะถูกนำมาเปรียบเทียบวัดผลและให้รางวัลเพิ่ม Frederick w. Taylor และนักวิชาการในสมัยนั้น ได้มีความเชื่อว่าพนักงานส่วนมากจะทุ่มเทความพยายามของตนมากขึ้นถ้าหากได้รับการจ่ายผลตอบแทนในอัตราที่จูงใจสูงขึ้น  ทั้งนี้โดยยึดถือที่จำนวนของงานที่ทำได้เป็นสำคัญ Taylor ได้พัฒนาระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจที่เรียกว่า “Differential Piece Rate” ที่ซึ่งพนักงานจะได้รับการจ่ายในอัตราต่อชิ้น ถ้าหากว่าเขาสามารถผลิตได้ตํ่ากว่ามาตรฐานจำนวนหนึ่ง และจะได้รับการจ่ายในอีกอัตราหนึ่งที่สูงกว่า ถ้าหากผลผลิตของเขาสามารถทำได้เกินกว่ามาตรฐาน ด้วยการใช้วิธีการดังกล่าว ทำให้มีผลในทางกระตุ้นให้พนักงานคำนึงถึงผลสำเร็จ หรือการพยายามที่จะทำการผลิตให้ได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ ระบบการจ่ายแบบจูงใจของ Taylor นี้ ต่อมาได้พิจารณาและนำไปดัดแปลงใช้ในรูปแบบต่าง ๆ กัน ซึ่งได้ปรากฏเป็นวิธีการของผู้คิดค้นหลายคนด้วยกัน เช่น Gantt, Emerson, Halsey, Rowan และ Bedeaux ถึงแม้ว่าแผนการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจที่คิดค้นขึ้นต่าง ๆ นั้น จะมีชื่อเรียกต่างกันไปบ้าง แต่สาระสำคัญก็คงคล้ายกัน จะต่างกันเฉพาะแต่วิธีการคำนวณเกี่ยวกับการจูงใจเท่านั้น แต่หลักการสำคัญก็ยังคงเหมือนกันที่ทุก ๆ กรณี ล้วนแต่จะพยายามที่จะให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างอัตราค่าจ้างกับพนักงานที่จะให้ถึงผลผลิตอย่างใกล้ชิดที่สุด การปรับปรุงระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจดังกล่าว แต่ละวิธีนอกจากจะพยายามมุ่งสร้างมาตรฐานที่ถูกต้องยิ่งขึ้นและมุ่งคิดค้นวิธีวัดผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ยังได้พยายามคิดค้นสูตรวิธีที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นในการคำนวณอัตราการจ่ายตอบแทน

หน้าที่และกลไกของผลตอบแทนทางการเงินแบบจูงใจ (Financial Incentives) แผนการจ่ายผลตอบแทนทางการเงินที่มีการจูงใจนี้ โดยส่วนมากแล้วมักจะมีใช้ก่อนที่จะมีการประเมินค่างานและการให้ผลประโยชน์ตอบแทนอื่น ๆ ในขณะที่เรื่องราวของการประเมินค่างานและการให้ผลประโยชน์ตอบแทนในรูปอื่น ๆ ได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นนั้น การจ่ายผลตอบแทนทางการเงิน ที่มีการจูงใจ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในระดับที่ต่ำกว่าฝ่ายจัดการ) ก็มักจะมีความสำคัญลดน้อยลง สาเหตุที่ความสำคัญของการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจได้มีนํ้าหนักความสำคัญน้อยลงนั้น ส่วนใหญ่สืบเนื่องมาจากปัญหาที่เกิดขึ้นในตัวองค์การนั้นเองมากกว่า กล่าวคือ สาเหตุมิใช่เนื่องมาจากปัญหาที่ว่าการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสมหรือไม่คุ้มประโยชน์ หากแต่ว่าเป็นเพราะการไม่รู้จักใช้ให้ถูกต้องและมีวิธีการบริหารที่ไม่ถูกต้องเป็นสำคัญ ฝ่ายจัดการส่วนมากมักจะประสพความล้มเหลวที่ไม่สามารถเข้าใจถึงกลไกของระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจที่มีผลต่อการกระตุ้นผลการทำงานของพนักงานได้อย่างไรบ้าง รวมทั้งการไม่สามารถเข้าใจถึงความสำคัญของมันที่จะมีผลเกี่ยวพันถึงความสำเร็จของงานที่ตนได้กำกับอยู่ด้วย ถ้าหากได้มีการเข้าใจอย่างถูกต้องแล้ว ระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจจะเป็นเครื่องมือที่ยังคงมีความสำคัญยิ่ง และจะให้ผลต่อความสำเร็จที่สามารถเห็นได้ชัด นอกจากนี้ยังเป็นข้อเท็จจริง ที่มีพื้นฐานที่เป็นจริงอย่างสำคัญประการหนึ่ง คือ เงินยังคงเป็นสิ่งที่มีคุณค่าอย่างยิ่งสำหรับทุกคนใน องค์การ ทั้งนี้เพราะเงินจะเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ทุกคนสามารถตอบสนองความพอใจทั้งในแง่ของทางจิตใจและความต้องการทางเศรษฐกิจได้มากขึ้น ดังนั้นปัญหาสำคัญของเรื่องนี้จึงอยู่ที่ว่าระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจใด ๆ ก็ตาม ความสำเร็จย่อยอยู่ที่การสามารถทำให้เกิดความสัมพันธ์ ระหว่างการจ่ายตอบแทนที่จูงใจกับความสามารถในการปรับปรุงพฤติกรรมและยกระดับผลงานจากตัวพนักงานได้มากขึ้นและรวมทั้งการให้พนักงานได้เข้าใจถึงความสัมพันธ์กับสิ่งต่าง ๆ ได้อย่างถูกต้องแล้ว

วัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของการจ่ายผลตอบแทนหรือการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ก็คือ มุ่งที่จะพยายามสร้างระบบการให้รางวัลที่เป็นธรรมแก่ทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายคนงานพร้อมกัน โดยที่ระบบการจ่ายผลตอบแทนดังกล่าวนั้น สามารถที่จะดึงดูดให้พนักงานสนใจทำงานและสามารถจูงใจให้พนักงานทำงานด้วยดี เพื่อให้เป็นประโยชน์แก่นายจ้าง Thomas Patten (1) ได้ให้ข้อแนะนำเกี่ยว กับ นโยบายการจ่ายผลตอบแทน ว่า ประกอบขึ้นด้วยเกณฑ์สำคัญที่มีประสิทธิภาพ (Criteria for Effectiveness) 7 ประการด้วยกันคือ ระบบการจ่ายผลตอบแทนจะต้องมีสิ่งต่อไปนี้ คือ 1.  การจ่ายอย่างพอเพียง (Adequate) หมายถึงการจ่ายที่สูงพอตามระดับขั้นต่ำของค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำและข้อกำหนดที่ตกลงกับสหภาพตัวแทนของแรงงาน ซึ่งฝ่ายบริหารจะต้องปฏิบัติให้ครบถ้วนตามที่ได้มีข้อกำหนดไว้ 2.  จะต้องจ่ายอย่างเป็นธรรม (Equitable) หมายถึงการที่จะต้องยึดหลักว่า พนักงานทุกคนจะได้รับการจ่ายอย่างเป็นธรรม ทั้งนี้โดยเปรียบเทียบกับกำลังความพยายาม ความสามารถ ตลอดจนความรู้ที่ได้รับจากการอบรมและอื่น ๆ 3.  จะต้องจ่ายอย่างสมดุล (Balanced) หมายถึง การจ่ายตลอดจนผลประโยชน์และ รางวัลตอบแทนที่ให้ในรูปอื่น ๆ อย่างสมเหตุสมผล เป็นชุดการจ่ายตอบแทนที่ดี 4.  การจ่ายต้องเป็นต้นทุนที่มีประสิทธิภาพ (Cost Effective) การจ่ายนั้นจะต้องไม่มากเกินไป ทั้งนี้โดยพิจารณาถึงระดับความสามารถของหน่วยงานที่จะสามารถจ่ายได้ด้วย 5.  ต้องมีความมั่นคง (Secure) หมายถึง การต้องพิจารณาถึงความต้องการด้านความมั่นคงและปลอดภัยของพนักงาน […]