การช่วยเหลือพนักงานเข้าใหม่

ช่วยพนักงานใหม่ด้วยการเริ่มต้นที่ถูกต้อง ปัญหาหนึ่งของหัวหน้างานก็คือ การเริ่มต้นในตัวพนักงานใหม่ สิ่งดังกล่าวก็ไม่มีการละเว้นแม้แต่พนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์มาเป็นอย่างดีแล้วก็ตามวิธีการและแนวคิดใหม่ในการทำงาน เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องเรียนรู้ มันใม่ใช่สิ่งที่ง่ายดาย สำหรับผู้มีประสบการณ์และจะยิ่งยากหนักเข้าไปอีกสำหรับพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ วิธีการเข้าถึงปัญหาดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญเบื้องต้นของคุณ ไม่ใช่เฉพาะพนักงานใหม่ แต่สำหรับคุณและองค์การที่คุณทำงานอยู่จงพิจารณาในตัวพนักงานใหม่อย่างจริงจัง และความคิดเกี่ยวกับภารกิจใหม่ที่จะมอบหมายให้กับเขามันขึ้นอยู่กับคุณ ในการสอนผู้มาใหม่เพื่อให้ผลงานที่ได้รับเป็นที่น่าพอใจ ถ้าคุณไม่ใช่เป็นคนสอน คุณจะต้องคัดเลือกผู้สอนที่ดี จงแน่ใจว่าสิ่งที่สอนไม่ใช่เป็นการสอนที่มีความกดดันอย่าได้เข้าใจเอาเองว่าผู้เรียนมีความรู้ใน สิ่งที่ตนเองสอนมาบ้างแล้ว ถ้าคุณในฐานะที่เป็นหัวหน้างาน สามารถลดจำนวนผู้ลาออกได้ การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพก็จะเพิ่มขึ้นเป็นอย่างมาก (ซึ่งหมายความว่าภารกิจของคุณก็เบาลงด้วย) ต่อไปนี้คือสิ่งที่คุณทำได้ซึ่งจะทำให้การลาออกลดลง และจะทำให้พนักงานใหม่ผสมผสานเข้ากับนโยบายที่เหมาะสมของคุณ ให้การต้อนรับพนักงานใหม่แต่ละคนด้วยความอบอุ่นใจ สำหรับพนักงานใหม่หลายคน งานใหม่ใด ๆ คือสิ่งที่น่ากลัว ปกติพนักงานใหม่จะให้ความสนใจกับงานใหม่ แต่เขาก็ยังกังวลใจว่าเขาจะได้รับการยอมรับจากพนักงานคนอื่นๆ ในด้านสังคมหรือไม่ พนักงานใหม่หลายคนมาถึงสำนักงานเมื่อหัวหน้างานกำลังไม่ว่างจึงไม่ได้ให้ความสนใจกับพนักงานใหม่เหล่านี้คุณในฐานะที่เป็นหัวหน้างาน จะต้องหาเวลาคุยกับพนักงานใหม่เหล่านี้ ด้วยความเป็นมิตร อย่าพยายามสอนพนักงานใหม่มากเกินไป แต่พยายามให้ข้อมูลเบื้องต้น สิ่งดังกล่าวจะเป็นเครื่องประกันพนักงานใหม่ว่าเขากำลังจะได้ทำงานกับองค์การที่ดี จงแน่ใจว่าพนักงานใหม่แต่ละคนเข้าใจในงานที่เขาต้องทำ พนักงานใหม่จำเป็นต้องรู้ว่า เขามีหน้าที่อะไรสิ่งที่คุณต้องทำก็คือการอธิบายวิธีการต่าง ๆ ให้กับพนักงานใหม่ พนักงานใหม่อาจจะรู้แนวทางการทำงานทั่ว ๆ ไปแต่ไม่รู้ในรายละเอียดที่คุณต้องการให้ทำ สิ่งดังกล่าวก็ใช้ได้กับพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์มาแล้ว ถ้าขาดการฝึกอบรมที่เพียงพอ พนักงานใหม่อาจจะทำอะไรผิดพลาดในวันแรก เขาอาจจะงุนงงก่อนที่จะกลายเป็นสมาชิกคนหนึ่งในกลุ่ม ช่วยให้เขาเกิดความรู้สึกมั่นคง พนักงานใหม่ จะมีความรู้สึกที่น่าพอใจเพราะเขาได้ทำในสิ่งที่คาดหวัง และเขาก็จะเป็นพนักงานที่ดีต่อใป บอกให้พนักงานใหม่รู้ว่าเขาสามารถเรียนรู้ได้อย่างช้า ๆ พนักงานใหม่ควรเรียนรู้ให้รวดเร็ว […]

การมอบหมายภารกิจ การบรรจุและการติดตามผลการปฐมนิเทศ

ขั้นตอนสุดท้ายของแผนการจัดปฐมนิเทศก็คือ การมอบหมายภารกิจเกี่ยวกับหน้าที่งานให้กับพนักงานใหม่ ณ จุดนี้ผู้บังคับบัญชาของพนักงานใหม่ย่อมต้องเป็นผู้รับช่วงและดำเนินการตามแผนการปฐมนิเทศต่อไปอีกระยะหนึ่ง แต่ปัญหาจากที่ได้จากการค้นพบอย่างหนึ่งคือ ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานมักจะมีงานยุ่งอยู่ตลอดเวลา แม้จะมีความตั้งใจดีที่จะพยายามช่วยปฐมนิเทศในวันแรก ๆ ของการทำงานก็ตาม แต่ก็มักจะต้องมีบัญหาเรื่องมีงานมากจนทำให้ต้องละเลยและมิได้ให้ข้อมูลที่เกี่ยวกับงาน ที่พนักงานใหม่มักจะต้องการทราบ เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะทำ สิ่งเหล่านี้มักจะปรากฏเป็นปัญหาอยู่เสมอ วิธีการที่จะให้แน่ใจว่าการปฐมนิเทศได้มีการติดตามกระทำโดยสมบูรณ์ ก็คือ การออกแบบหรือการจัดระบบให้มีข้อมูลย้อนกลับ (feedback system) เพื่อที่จะให้เป็นเครื่องมือที่สามารถติดตามแผนการปฐมนิเทศดังกล่าว (ตัวอย่างแบบปรากฏในรปหน้า 10.2) ซึ่งลักษณะจะเป็นดังนี้คือ พนักงานใหม่จะได้รับการแนะนำว่าให้กรอกแบบฟอร์มนี้ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ แล้วนำไปหาหัวหน้างานของตน ซึ่งจะช่วยดูให้ และหลังจากนั้นก็จะช่วยให้ข้อมูลเพิ่มเติมในสิ่งที่อาจจะเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานใหม่นั้น การใช้แบบฟอร์มการตามผลปฐมนิเทศหรือที่เรียกว่า Job Information Form ดังกล่าวนี้ ในที่สุดก็จะให้มีผู้บังคับบัญชาและพนักงานลงนาม อีกวิธีหนึ่งก็คือ การจัดให้มีการนัดพบระหว่างกลุ่มที่ทำการปฐมนิเทศภายในเดือนแรก เพื่อที่จะได้มีการติดตามผลดูว่า พนักงานใหม่ได้ปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ได้ดีเพียงใด และเพื่อที่จะได้ประเมินผลการจัดปฐมนิเทศดังกล่าวนี้ด้วย ในที่นี้แบบฟอร์มดังกล่าวจะต้องเข้าใจว่ามิได้มีวัตถุประสงค์เพื่อการทดสอบความรู้ หากแต่จะเป็นเครื่องมือสำคัญในการหวังผลที่จะให้เป็นเครื่องช่วยให้มีการยกระดับคุณภาพในกระบวนการให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น การบรรจุพนักงานนั้น โดยปกติมักจะเป็นเรื่องซึ่งได้กระทำอย่างตรงไปตรงมา กล่าวคือบุคคลที่รับเข้าใหม่นั้น จะถูกมอบหมายไปยังตำแหน่งงานที่เป็นตำแหน่งที่ต้องการจะรับเข้าไปทำงาน ในกรณีที่การคัดเลือกเป็นขั้นตอนงานที่แยกออกจากการมอบหมายภารกิจและหน้าที่งานเช่นนี้ การมอบหมายภารกิจหน้าที่งานมักจะกระทำโดยการส่งตัวผู้นั้นไปยังผู้บังคับบัญชาสุงสุดในหน่วยนั้น ข้อมูลเกี่ยวกับงาน 1.  งานของแผนกที่ฉันสังกัดอยู่คือ——————————————-  งานที่ฉันได้รับมอบหมายคือ———— ส่วนของงานที่สำคัญที่สุดของงานที่ฉันทำอยู่คือ——————————– ———————————————– 11.  ถ้าใช้เครื่องมือใช้อะไร——————————————————-  การเก็บรักษาเครื่องมือต้องทำอย่างไร———————————-   […]

วัตถุประสงค์ของการจัดปฐมนิเทศ

วัตถุประสงค์ของการจัดปฐมนิเทศนั้นอาจสรุปได้ ดังนี้คือ 1.  เพื่อช่วยลดปัญหาที่เกี่ยวกับต้นทุนอันเนื่องจากพนักงานที่เข้าใหม่ กล่าวคือ ถ้าหากพนักงานใหม่มิได้มีความเข้าใจเกี่ยวกับงาน ตลอดจนหน่วยงานและสมาชิกเพื่อนร่วมงานแล้ว ก็ย่อมเป็นปัญหาทำให้เสียเวลาแก่พนักงานใหม่ที่จะต้องค่อย ๆ เรียนรู้ความเป็นไปของสิ่งต่าง ๆ ซึ่ง นั่นก็ย่อมหมายถึงการที่จะต้องเสียต้นทุนโดยไม่จำเป็น สำหรับระยะแรกของพนักงานใหม่ในช่วงของการเริ่มต้นฝึกหัดงาน การจัดปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพจะสามารถช่วยลดต้นทุนได้ในแง่นี้และช่วยให้พนักงานใหม่สามารถทำงานเข้าสู่มาตรฐานเทียบเท่ากับคนอื่น ๆ ได้รวดเร็วขึ้น 2.  ช่วยลดปัญหาความกังวล และขจัดการแซวของพนักงานเก่า ๆ ถ้าหากพนัก งานใหม่มีความกังวลแล้ว ส่วนใหญ่ผลของการกังวลและกลัวในสิ่งต่าง ๆ มักจะทำให้การปฏิบัติงานล้มเหลวไม่ได้ผลเท่าที่ควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าหากพนักงานเก่ามิได้มีความช่วยเหลืออย่างจริงใจ หรือมีมิตรไมตรีที่ดี แต่กลับคอยแหย่หรือก่อกวนหยอกล้อพนักงานใหม่แล้ว ก็ยิ่งจะมีผลทำให้เกิดความกลัวมากยิ่งขึ้น ซึ่งผลเสียก็ย่อมเกิดสำหรับผู้ที่ต้องไปเผชิญกับสภาพแวดล้อมใหม่และเพื่อนร่วมงานใหม่ ดังนั้นผู้บังคับบัญชาจึงควรถือเป็นหน้าที่ที่นอกจากจะต้องช่วยลดความกังวลเพื่อให้เข้าใจ ในสิ่งต่าง ๆ ทั้งข้อมูลที่เกี่ยวกับงานและเพื่อนร่วมงานแล้ว ยังจะต้องคอยดูแลส่งมอบพนักงานใหม่ให้มีการรับเพื่อนใหม่เข้าไปในกลุ่มในลักษณะที่ช่วยเหลือช่วยดูแลระหว่างกัน การปฐมนิเทศพนักงานใหม่จึงเท่ากับเป็นการช่วยเหลือในการขจัดปัญหาเหล่านี้ ตลอดจนสามารถช่วยลดความกังวลที่มีอยู่ได้ 3.  ช่วยลดอัตราพนักงานลาออก ถ้าหากพนักงานมีความเข้าใจตัวเองว่าตัวเองทำงานไม่ค่อยมีประสิทธิภาพมากนัก หรือเป็นที่ไม่พึงปรารถนาแก่เพื่อนร่วมงานหรือหน่วยงานหรือกลายเป็นส่วนเกิน ซึ่งหากมีความรู้สึกขึ้นในทำนองเช่นที่ว่านี้เมื่อใดแล้ว วิธีการแก้ไขของเขาก็คือมักจะคิดลาออก จากการวิเคราะห์ ได้พบสถิติที่แจ้งชัดว่าอัตราลาออกมักจะสูงในช่วงระยะแรกของการเข้าทำงาน และถ้าหากได้จัดการแก้ไขโดยมีการปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพแล้ว การลาออกในส่วนนี้ก็จะสามารถลดลงได้ ซึ่งย่อมเท่ากับเป็นการช่วยประหยัดต้นทุนไปในตัวด้วย ทั้งนี้เพราะการที่จะรับพนักงานคน ๆ หนึ่งได้นั้นธุรกิจมักจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกมาแล้วเป็นจำนวนไม่น้อยทีเดียว อีก ทั้งยังต้องเสียเวลาเพื่อการนั้นด้วย 4.  […]

แนวทางสำหรับการจัดให้มีการทดสอบ

ต่อไปนี้จะได้ให้คำแนะนำที่เป็นแนวทางเพื่อการริเริมเพื่อจัดให้มีแผนการทดสอบขึ้นในบริษัท ซึ่งมีลำดับขั้นของการแนะนำดังนี้ 5 ประการด้วยกัน คือ 1. การใช้การทดสอบนั้นควรจะถือว่าเป็นเครื่องมือที่ใช้เพิ่มเติม กล่าวคือไม่ ควรที่จะใช้เครื่องมือทดสอบเป็นเพียงเครื่องมืออันเดียวที่เป็นเทคนิคในการคัดเลือก หากแต่ควรจะใช้เป็นเครื่องมือเพิ่มเติมควบคู่กับเทคนิคและเครื่องมืออื่น ๆ เช่น การสัมภาษณ์หรือการตรวจสอบข้อมูลพื้นฐาน ประวัติ เหตุผลก็เพราะว่าการทดสอบนั้นมีปัญหาเรื่องเกี่ยวกับความถูกต้องอยู่มากหลายครั้งคะแนนจากการทดสอบเป็นแต่เพียงแนวทางที่จะใช้วัดผลงานและเป็นเพียงเครื่องมืออันหนึ่ง ที่จะช่วยพวกเราให้ทราบอย่างคร่าว ๆ เกี่ยวกับตัวผู้สมัครว่าจะประสพความล้มเหลวเพียงใด มากกว่าที่จะช่วยบอกให้เราทราบได้ชัดแจ้งว่าเราจะประสพความสำเร็จเพียงใด 2.  ควรจะต้องมีการทดสอบความถูกต้องของการทดสอบที่ใช้อยู่ในบริษัท ทั้งนี้เพราะว่าข้อสอบที่มีอยู่อาจจะไม่เหมาะสมซึ่งจะก่อให้เกิดปัญหาความไม่เป็นธรรม การทดสอบที่ดีจำเป็นจะต้องมีการสอบทานเกี่ยวกับความถูกต้องเสมอและการทดสอบแต่ละอันก็จะเหมาะสมกับแต่ละองค์การต่างกัน 3.  ควรจะต้องมีการวิเคราะห์มาตรฐานที่ใช้ในการวัดเกี่ยวกับการว่าจ้างและ การเลื่อนชั้น ในที่นี้ก็คือควรจะตั้งคำถามตัวเองอยู่เสมอว่า ทำไมเราจึงใช้มาตรฐานหรือเกณฑ์นั้น เป็นเครื่องมือในการวัดและพฤติกรรมที่เราต้องการจะรู้จริง ๆ เกี่ยวกับงานนั้นคืออะไรกันแน่ เรื่องเหล่านี้ล้วนแต่เป็นภาระที่จะต้องพิสูจน์ ที่จะต้องสามารถชี้แจงได้เกี่ยวกับตัวเกณฑ์เช่นความฉลาดที่มีความสัมพันธ์ต่อความสำเร็จ 4.  ข้อควรระมัดระวังเกี่ยวกับเงื่อนไขของการทดสอบ เงื่อนไขของการทดสอบ มักจะมีความสำคัญยิ่งที่มีผลกระทบต่อผลของการทดสอบ ตัวอย่างเช่นสถานที่ทำการทดสอบจำเป็นที่จะต้องมีความเป็นอิสระ และปลอดจากสิ่งรบกวนตามสมควร และจะต้องมีเงื่อนไขที่ไม่หนวกหูที่ทำให้สมาธิเสีย ตลอดจนแสงจะต้องมีอย่างพอเพียงและอากาศจะต้องถ่ายเทได้สะดวก ดังนั้นจึงเป็นข้อที่จะต้องพิจารณาเช่นกัน ที่จะต้องให้การทดสอบนั้นเป็นการทดสอบที่อยู่ในสภาพเงื่อนไขของ สภาพแวดล้อมแบบเดียวกัน เพื่อจะให้แน่ใจได้ว่าการได้คะแนนสูงตํ่านั้นจะไม่ผิดเพี้ยนไปเพราะเหตุอันสืบเนื่องมาจากเงื่อนไขของการทดสอบดังกล่าว 5.  จะต้องระมัดระวังไม่ให้การทดสอบเป็นเครื่องมือในการล้วงความลับอัน เป็นสิทธิสวนบุคคล กล่าวคือ ผู้ใช้การทดสอบจะต้องตระหนักว่าข้อมูลที่จะได้จากการทดสอบนั้น ส่วนใหญ่เป็นเรื่องราวส่วนตัวที่จะต้องถือเป็นความลับ ด้วยเหตุนี้เอง จึงทำให้หลายหน่วยงานจำเป็นต้องใช้ผู้ชำนาญการที่จะต้องทำเรื่องนี้ และด้วยเหตุที่ผู้ที่เข้ามาทำการทดสอบนั้นได้เข้ามาทดสอบด้วยใจสมัคร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่พึงต้องรักษามารยาทในการรักษาความลับในองค์การ […]

ข้อแนะนำเกี่ยวกับวิธีการทดสอบ

เพื่อที่จะให้การทดสอบที่ใช้มีความถูกต้องและเป็นประโยชน์และเชื่อถือได้ตามสมควรจากคะแนนที่สอบ ว่ามีความสัมพันธ์ที่ใช้การคาดการณ์ความสำเร็จในการปฏิบัติงานของแต่ละคนได้หรือไม่ ผู้ที่ทำการทดสอบย่อมจำเป็นต้องมีการกำกับให้การทดสอบนั้นมีความถูกต้องอยู่ตลอดเวลาก่อนที่จะนำไปใช้ทุก ๆ ครั้งที่ใช้การทดสอบนั้นจะต้องแน่ใจว่าคะแนนที่ได้ใช้ในการทดสอบสามารถเป็นเครื่องชี้ที่เชื่อถือได้ดีตามสมควรว่า ถ้าหากไปทำงานจริง ๆ แล้วจะสามารถทำได้สำเร็จตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ กระบวนการที่จะช่วยให้มีการทำให้ถูกต้องหรือที่เรียกว่า Validation Process ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนดังนี้ คือ 1.  จะต้องทำการวิเคราะห์งาน นั่นคือในขั้นแรกที่สุดจำเป็นที่จะต้องมีการวิเคราะห์งานให้รู้แจ่มแจ้งเพื่อที่จะได้คำบรรยายลักษณะงานและคุณสมบัติของคนที่ต้องการได้อย่างครบถ้วนถูกต้อง ซึ่งในขั้นของคุณลักษณะของคนที่ต้องการนี้นั่นเอง ที่ต้องมีการระบุถึงแบบของบุคคล ตลอดจนความชำนาญที่เชื่อว่าเป็นสิ่งจำเป็นที่ต้องมีสำหรับความสำเร็จของงาน หรือที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จ ตัวอย่างเช่น การที่จะต้องรู้ว่าผู้สมัครจะต้องมีการกระตือรือร้นเพียงใด ต้องจดชวเลขได้หรือไม่ ต้องประกอบเครื่องมือเครื่องไม้บางอย่างที่ง่าย ๆ หรือไม่ต้องรู้ส่วนปลีกย่อยของเครื่องมือเครื่องไม้ด้วยหรือเปล่า คุณสมบัติเหล่านี้นับว่าเป็นตัวเกณฑ์ที่จะใช้เสาะหาตัวบุคคลหรือที่เรียกว่า Predictor ด้วย เหตุที่บุคลิกภาพของคนงานและความชำนาญที่ผ่านมาเชื่อว่าจะช่วยให้งานสำเร็จนี้เอง ในขั้นแรกนี้จึงจำเป็นที่จะต้อง ให้คำจำกัดความเกี่ยวกับความหมายของความสำเร็จของงานที่กล่าวนั้น ทั้งนี้เพราะว่าความสำเร็จดังกล่าวนี้เองเป็นสิ่งที่ท่านจะถือเป็นเกณฑ์สำหรับที่จะใช้รับคน  มาตรฐานของความสำเร็จนี้เราเรียกว่า “เกณฑ์” หรือ “Criterion” ซึ่งจุดสนใจของท่านก็คงจะอยู่ที่การพิจารณา ผลผลิตที่สัมพันธ์กับเกณฑ์ต่าง ๆ หรือปริมาณและคุณภาพของงานควบคู่กับข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลนั้น เช่น อัตราการขาดงานหรือจำนวนปีที่เคยทำงานเป็นต้น หรือความสามารถในการพิจารณาใช้ดุลยพินิจของคนบางคนที่จะทำงานในตำแหน่งหัวหน้างาน 2.  จะต้องพิจารณาเลือกชนิดของการทดสอบ หลังจากที่ได้มีการวิเคราะห์งานแล้ว ขั้นต่อไปก็คือการพิจารณาเลือกชนิดการทดสอบที่ท่านคิดว่าจะเป็นเครื่องมือดีที่สุดที่จะช่วยในการพิจารณาเลือก โดยเครื่องมือนั้นจะต้องมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของงานเสมอ การที่จะเลือกการทดสอบให้ถูกต้องเพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับความชำนาญหรือการได้เคยทดลองทำมาก่อนหรือการพยายามนึกคิดเกี่ยวกับเครืองมือให้ดีที่สุด และต้องระลึกอยู่เสมอว่าไม่ควรที่จะด่วนตัดสินใจใช้เครื่องมือชนิดใดชนิดหนึ่งเพียงสักแต่ว่าให้มีการทดสอบสักอย่างเท่านั้น ในทางตรงกันข้ามบางครั้งการใช้ชนิดของการทดสอบหลาย […]

แนวความคิดเกี่ยวกับการทดสอบพนักงาน

ความหมายโดยทั่วไปของการทดสอบคือ “การทดสอบ หมายถึงการสุ่มตัวอย่างเกี่ยวกับพถุติกรรมของแต่ละบุคคล” ในบางกรณีพฤติกรรมอาจจะสุ่มตัวอย่าง ออกมาให้เห็นชัดแจ้งได้ด้วยวิธีการทดสอบ เช่น กรณีของการทดสอบความสามารถในการพิมพ์ดีด ซึ่งสามารถทดสอบออกมาให้ปรากฏผลได้ชัดแจ้งว่า พฤติกรรมหรือความสามารถในการพิมพ์ดีดนั้น เป็นเช่นไร แต่อีกทางหนึ่ง ในบางกรณีนั้น อาจจะไม่สามารถที่จะเห็นความสัมพันธ์ได้แจ้งชัดระหว่างสิ่งที่ต้องการทดสอบและพฤติกรรม อย่างเช่นในกรณีของการทดสอบเพื่อจะให้ทราบถึงบุคลิกภาพ ถึงแม้ว่าการทดสอบต่าง ๆ จะเป็นเครื่องมือที่ใช้โดยมีวัตถุประสงค์แตกต่างกันก็ตาม แต่ส่วนใหญ่แล้ววัตถุประสงค์สำคัญของการทดสอบในทางการบริหารบุคคลนั้นก็คือ การมุ่งพยายามที่จะให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถของตัวผู้สมัคร ตลอดจนทัศนคติและบุคลิกท่าทาง ที่ซึ่งจะช่วยให้สามารถคาดการณ์เกี่ยวกับความสำเร็จของบุคคลนั้นได้ การทดสอบนี้มีลักษณะแตกต่างจากการสัมภาษณ์ ตรงที่ว่าการทดสอบเป็นวิธีการประเมินที่เป็นการวัดที่ชัดแจ้ง (Objective) และไม่มีอคติหรือป้องกันสิ่งซึ่งเป็นอคติให้หายไปได้ ถ้าหากสามารถใช้วิธีการทดสอบได้อย่างถูกต้อง ดังนั้นปัญหาที่สำคัญ อย่างหนึ่งของการทดสอบจึงมักจะอยู่ที่ว่าได้มีการใช้วิธีการทดสอบไม่เป็นหรือไม่ถูกต้องเป็นส่วนมาก หรือใช้โดยไม่มีการตระหนักถึงขอบเขตที่ใช้ว่ากว้างหรือแคบเพียงใด เครื่องมือของการทดสอบนี้โดยลักษณะแล้ว ถึงแม้จะเป็นสิ่งที่ใช้วัดได้ดีแต่ก็มีข้อพึงระมัดระวังที่สำคัญในการวัดค่าของผลของการทดสอบอยู่ไม่น้อยว่ามีความถูกต้องเพียงใด ในเรื่องนี้ในต่างประเทศ กฎหมายของรัฐได้พยายามปกป้องผลประโยชน์ของผู้สมัครที่จะให้มีความยุติธรรมในเรื่องการทดสอบนี้ไว้มาก ซึ่งการใช้อย่างไม่ถูกต้อง แม้จะมีคำแนะนำและคำเตือนจากนักจิตวิทยาที่พึงมีข้อระวัง แต่ก็ยังคงมีปัญหาที่มิได้มีการสนใจเท่าที่ควร การทดสอบทางจิตวิทยานี้ ลักษณะก็ทำนองเดียวกันกับการสัมภาษณ์ซึ่งจะเอื้ออำนวยให้สามารถได้ข้อมูลที่จำเป็น เพื่อที่จะให้มีโอกาสประเมินผู้สมัครงานได้ครบถ้วนสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ข้อมูลต่าง ๆ ที่ผู้สมัครได้กรอกในใบสมัครนั้น แท้ที่จริงแล้วมิใช่เป็นแต่เพียงข้อมูลที่ใช้ประโยชน์เพื่อทำการสัมภาษณ์ เท่านั้น แต่ควรจะมีนํ้าหนักหรือคุณค่าที่จะได้รับการพิจารณาในแง่มุมของการใช้เครื่องมือทดสอบ เพื่อเข้าไปตรวจหรือเช็คสอบเกี่ยวกับตัวผู้สมัครนั้นด้วยวิธีการทดสอบนั้นสิ่งที่ทำก็คือ ได้มีการพัฒนาด้วยวิธีการให้คะแนนเกี่ยวกับข้อมูลของแต่ละบุคคลที่ได้กรอกไว้ในแบบฟอร์มใบสมัคร ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะให้สามารถประเมินในเชิงของคุณค่าและปริมาณควบคู่กันไปด้วย การทดสอบทางจิตวิทยา (Psychological Testing) การทดสอบหรือการทดสอบทางจิตวิทยานี้นับได้ว่าได้เริ่มต้นตั้งแต่สมัยสงครามโลกครั้งที่ 1 และได้มีการทำต่อเนื่องกันมาในกระบวนการของการคัดเลือกบุคคลโดยวิธีการที่ใช้แตกต่างกันในหลายประเทศ หลังจากนี้การทดสอบก็ได้มีการใช้ต่อเนื่องในงานด้านต่าง […]

กระบวนการคัดเลือกพนักงานใหม่

กระบวนการคัดเลือกจะเริ่มต้นเมื่อได้มีตำแหน่งว่างขึ้นในองค์การอันสืบเนื่องมาจากอาจมีการโยกย้าย การเลื่อนชั้น หรือการลาออก หรืออาจจะได้รับการอนุมัติให้มีการเพิ่มพนักงาน ซึ่งตำแหน่งที่ว่างดังกล่าวนั้น ก่อนจะมีการคัดเลือกจริง ๆ อาจจะได้มีการโยกย้ายสับเปลี่ยนหรือมีการทดแทนกันในเบื้องแรกเสียก่อน จากนั้นก็จะมีการรับพนักงานใหม่ 1.  การรับผู้สมัคร (Reception of Applicants) 2.  การสัมภาษณ์เบื้องต้น (Preliminary Interview) 3.  การให้กรอกใบสมัคร (Application Blank) 4.  การทดสอบ (Employment Tests) 5.  การสัมภาษณ์ (Interview) 6.  การตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐาน (Background Investigation) 7.  การคัดเลือกเพื่อบรรจุโดยฝ่ายการพนักงาน (Preliminary Selection in Employment De partment) 8.  การตัดสินใจโดยเจ้าหน้าที่ในจุดของสายงานที่จะรับพนักงาน (Final Selection by Super­visor) 9.  การตรวจร่างกาย (Phisical Examination) ขั้นตอนต่าง ๆ เหล่านี้ มักจะมีใช้โดยทั่วไปในธุรกิจ […]