ขั้นตอนสุดท้ายของแผนการจัดปฐมนิเทศก็คือ การมอบหมายภารกิจเกี่ยวกับหน้าที่งานให้กับพนักงานใหม่ ณ จุดนี้ผู้บังคับบัญชาของพนักงานใหม่ย่อมต้องเป็นผู้รับช่วงและดำเนินการตามแผนการปฐมนิเทศต่อไปอีกระยะหนึ่ง แต่ปัญหาจากที่ได้จากการค้นพบอย่างหนึ่งคือ ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานมักจะมีงานยุ่งอยู่ตลอดเวลา แม้จะมีความตั้งใจดีที่จะพยายามช่วยปฐมนิเทศในวันแรก ๆ ของการทำงานก็ตาม แต่ก็มักจะต้องมีบัญหาเรื่องมีงานมากจนทำให้ต้องละเลยและมิได้ให้ข้อมูลที่เกี่ยวกับงาน ที่พนักงานใหม่มักจะต้องการทราบ เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะทำ สิ่งเหล่านี้มักจะปรากฏเป็นปัญหาอยู่เสมอ วิธีการที่จะให้แน่ใจว่าการปฐมนิเทศได้มีการติดตามกระทำโดยสมบูรณ์ ก็คือ การออกแบบหรือการจัดระบบให้มีข้อมูลย้อนกลับ (feedback system) เพื่อที่จะให้เป็นเครื่องมือที่สามารถติดตามแผนการปฐมนิเทศดังกล่าว (ตัวอย่างแบบปรากฏในรปหน้า 10.2) ซึ่งลักษณะจะเป็นดังนี้คือ พนักงานใหม่จะได้รับการแนะนำว่าให้กรอกแบบฟอร์มนี้ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ แล้วนำไปหาหัวหน้างานของตน ซึ่งจะช่วยดูให้ และหลังจากนั้นก็จะช่วยให้ข้อมูลเพิ่มเติมในสิ่งที่อาจจะเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานใหม่นั้น การใช้แบบฟอร์มการตามผลปฐมนิเทศหรือที่เรียกว่า Job Information Form ดังกล่าวนี้ ในที่สุดก็จะให้มีผู้บังคับบัญชาและพนักงานลงนาม อีกวิธีหนึ่งก็คือ การจัดให้มีการนัดพบระหว่างกลุ่มที่ทำการปฐมนิเทศภายในเดือนแรก เพื่อที่จะได้มีการติดตามผลดูว่า พนักงานใหม่ได้ปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ได้ดีเพียงใด และเพื่อที่จะได้ประเมินผลการจัดปฐมนิเทศดังกล่าวนี้ด้วย ในที่นี้แบบฟอร์มดังกล่าวจะต้องเข้าใจว่ามิได้มีวัตถุประสงค์เพื่อการทดสอบความรู้ หากแต่จะเป็นเครื่องมือสำคัญในการหวังผลที่จะให้เป็นเครื่องช่วยให้มีการยกระดับคุณภาพในกระบวนการให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น การบรรจุพนักงานนั้น โดยปกติมักจะเป็นเรื่องซึ่งได้กระทำอย่างตรงไปตรงมา กล่าวคือบุคคลที่รับเข้าใหม่นั้น จะถูกมอบหมายไปยังตำแหน่งงานที่เป็นตำแหน่งที่ต้องการจะรับเข้าไปทำงาน ในกรณีที่การคัดเลือกเป็นขั้นตอนงานที่แยกออกจากการมอบหมายภารกิจและหน้าที่งานเช่นนี้ การมอบหมายภารกิจหน้าที่งานมักจะกระทำโดยการส่งตัวผู้นั้นไปยังผู้บังคับบัญชาสุงสุดในหน่วยนั้น ข้อมูลเกี่ยวกับงาน 1.  งานของแผนกที่ฉันสังกัดอยู่คือ——————————————-  งานที่ฉันได้รับมอบหมายคือ———— ส่วนของงานที่สำคัญที่สุดของงานที่ฉันทำอยู่คือ——————————– ———————————————– 11.  ถ้าใช้เครื่องมือใช้อะไร——————————————————-  การเก็บรักษาเครื่องมือต้องทำอย่างไร———————————-   […]

บุคคลที่เป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับการคัดเลือก จำเป็นที่จะต้องมีข้อมูลอย่างพร้อม เพรียงที่จะใช้ประกอบในการตัดสินใจในเรื่องนี้ ข้อมูลที่เกี่ยวกับงานที่จะบรรจุ ตลอดจนจำนวนของตำแหน่งงานที่จะเปิดรับ รวมทั้งข้อมูลอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการพิจารณาจะต้องมีการจัดเตรียมไว้ พร้อมบ่อยครั้งข้อมูลต่าง ๆ มักจะไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง ซึ่งจะก่อให้เกิดปัญหาในภายหลัง วิธีที่ถูกต้องจึงจำเป็นต้องได้มีการค้นหาข้อมูลที่จำเป็นและเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจให้ครบถ้วนมากที่สุด ข้อมูลที่สำคัญมากที่สุดอย่างหนึ่งที่เป็นพื้นฐานของการคัดเลือกก็คือ คุณสมบัติของคนที่ต้องการตามความจำเป็นของงาน (Job Specification) โดยปกติผู้บริหารในจุดต่าง ๆ ที่เป็นผู้ใช้คนนั้น มักมีความคุ้นเคยกับคุณสมบัติที่จำเป็นของคนที่จะมาทำงาน ทั้งในแง่ของความชำนาญตลอดจนความ เหมาะสมทางร่างกาย คุณลักษณะอุปนิสัยหรือปัจจัยอื่น ๆ อยู่แล้ว ดังนั้น ในการคัดเลือกจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ที่ดำเนินการสัมภาษณ์หรือเจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่งในฝ่ายการพนักงานก็ตามที่จะต้องเข้าไปฺเกี่ยวข้องกับการคัดเลือก และเป็นผู้ประสานในการคัดเลือกที่จะต้องทำการศึกษารายละเอียดของคุณสมบัติที่จำเป็นและต้องการนั้นให้เป็นที่เข้าใจอย่างแจ้งชัด เพื่อที่จะได้นำมาเป็นพื้นฐานของข้อมูลในการดำเนินการคัดเลือกในขั้นตอนแรก ๆ ได้อย่างสมบูรณ์ โอกาสที่จะมีการคัดเลือกพนักงานจะมีได้มากน้อยเพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับว่าจำนวนของผู้สมัคร ที่เข้ามานั้นส่วนใหญ่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมเป็นส่วนมากหรือไม่ ถ้าหากจำนวนของผู้สมัครมีน้อย ก็จะเป็นปัญหาที่การเสาะหาพนักงานที่ต้องการจะทำได้ลำบาก ความสามารถในการคัดเลือกได้ถูกต้อง ก็จะมีโอกาสน้อยลง ในการพิจารณาถึงโอกาสที่จะมีทางเลือกได้มากหรือน้อยนั้น ในทางปฏิบัติมักจะพูดกันในความของ “อัตราส่วนของการคัดเลือก” (Selection Ratio) ซึ่งหมายถึงอัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครที่จะทำการคัคเลือกออกมาต่อจำนวนรวมของผู้สมัครทั้งหมด ถ้า Ratio เป็น .10 หมายความว่า จะต้องมีการคัดเลือกพนักงาน 10 เปอร์เซ็นต์ จากจำนวนทั้งหมด ถ้า […]

ขั้นตอนกระบวนการสรรหาพนักงานนั้นอาจสรุปเป็นขั้นตอนต่าง ๆ ดังนี้คือ 1.  การกำหนดลักษณะงาน ขั้นตอนนี้ก็คือสิ่งที่ได้กล่าวมาแล้วในการออกแบบงานและทำการวิเคราะห์งาน ซึ่งจะเป็นข้อมูลพื้นฐานให้เข้าใจได้ชัดแจ้งถึงลักษณะของงานในแง่มุมต่าง ๆ ซึ่งจะช่วยให้สามารถเข้าใจถึงลักษณะบุคคลที่ต้องการ ตามคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการดังที่ได้กล่าว มาแล้ว 2.  การพิจารณาการวางแผนการสรรหา หมายถึงการพิจารณาเกี่ยวกับเทคนิค วิธีที่จะใช้สรรหาพนักงาน ซึ่งควรจะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่จะช่วยให้สามารถสื่อความไปถึงกลุ่ม บุคคลที่บริษัทต้องการได้โดยตรงมากที่สุด เช่นการพิจารณาว่าควรใช้โฆษณาทางหนังสือพิมพ์ วิทยุ หรือการติดต่อกับกลุ่มอาชีพ หรือสำนักจัดหางาน เป็นต้น นอกจากนี้การวางแผนการสรรหายังรวมความไปถึงการพิจารณแหล่งที่จะไปทำการสรรหาอีกด้วย เช่น ถ้าเป็นการสรรหาจากภายนอกแหล่งใหญ่ ๆ ก็มักจะเป็นจาก สถานศึกษา หรือกรมแรงงาน เป็นต้น ในเรื่องของการวางแผนการสรรหา ที่จะพยายามให้แน่ใจได้ว่าควรจะหาทางเสาะหาผู้ใด ด้วยวิธีการอย่างไร เพื่อให้ได้ผู้สมัครจำนวนหนึ่งที่เหมาะสมที่จะนำคัดเลือกต่อไปนั้น ผู้บริหารบางคน เข้าใจผิดฺว่าเป็นขั้นตอนที่ไม่สำคัญนัก ซึ่งเป็นเรื่องผิด เพราะการวางแผนการสรรหาพนักงานนี้ เป็นสิ่งทีสำคัญยิ่งกว่าที่คิด กล่าวคือ แท้จริงแล้วในการสรรหาพนักงานนั้น การจะทำให้ได้ผลนั้น ย่อมจะต้องมีจำนวนคนที่สรรหามาให้คัดเลือกในจำนวนที่มากพอกล่าวคือ ต้องมีจำนวนมากตามสมควรที่จะสามารถนำมากลั่นกรองคัดเลือก จากจำนวนทั้งหมดให้เหลือเพียงเฉพาะผู้ที่มีความสามารถจริง ๆ ซึ่งนับเป็นเรื่องยาก เพราะถ้าหากเกรงจะมีปัญหาที่จะไม่สามารถหาคนจากจำนวนผู้สมัครจำนวนมาก ๆ ออกมาให้ได้และมุ่งแต่จะพยายามลดจำนวนของผู้สมัครให้เหลือแต่เพียงจำนวนน้อย ภายในขอบเขต จำนวนที่จำกัด ในกรณีเช่นนี้การจำเป็นต้องเลือกคนเท่าที่ต้องการออกมาจากกลุ่มเล็กก็จะไม่สามารถได้คนที่ต้องการ ในทางตรงข้าม หากมิได้มีการวางแผนโดยมีขอบเขตไว้บ้าง […]