ปัญหาของระบบการจ่ายแบบจูงใจที่อาจจะเกิดขึ้น

ระบบการจ่ายตอบแทนแบบจูงใจ มักจะมีปัญหาเช่นกัน คือ 1.  มักจะมีการโต้แย้งและก่อให้เกิดปัญหาทางด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีซึ่งมีการใช้ระบบการจ่ายแบบจูงใจ ซึ่งพนักงานมักจะโต้แย้งในมาตรฐานที่ใช้วัด วิธีการวัดและบันทึกของผลงานต่าง ๆ ตลอดจนนโยบายและวิธีปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ รวมทั้งแบบของการจ่ายจูงใจ 2.  ปัญหาอีกประการหนึ่งที่เกิดขึ้นก็คือ แผนการจ่ายแบบจูงใจ จะทำให้ฝ่ายจัดการต้องอยู่ในฐานะที่ต้องถูกผูกมัดและต้องธำรงสถานภาพของการให้บริการต่าง ๆ ที่จะต้องจัดทำขึ้นอยู่ตลอดเวลา เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถมีโอกาสได้รับผลตอบแทนแบบจูงใจต่อเนื่องโดยไม่สะดุดหยุดลง หรือติดขัด ถ้าหากได้เกิดมีปัญหาบกพร่องหรือเกิดความไม่พร้อมเกี่ยวกับการจัดสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านั้น แม้ฝ่ายจัดการจะมีเหตุผลอ้างได้ว่ามิใช่ความผิดของตนก็ตาม พนักงานก็ยังคงจะใช้จุดดังกล่าว เป็นจุดกล่าวโทษและโต้แย้ง หรือร้องเรียนว่าทำให้เขาต้องสูญเสียผลประโยชน์ และถ้าหากมิได้มีการแก้ไขในทันที การปล่อยคั่งค้างไว้ก็กลับมีผลกระทบในทางกลับกันที่จะทำให้ทั้งประสิทธิภาพและขวัญของพนักงานตกตํ่าลงมาก 3.  ระบบการจ่ายตอบแทนแบบจูงใจมักจะเป็นปัญหาที่ทำให้ต้องมีต้นทุนเพิ่มขึ้น ทั้งในแง่ที่ต้องติดตามให้มีความถูกต้องเกี่ยวกับประวัติ การบันทึกซึ่งเป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับการบริหารแผนงานดังกล่าว นอกจากนี้ยังทำให้ฝ่ายจัดการต้องให้ความสำคัญต่อการสื่อความมากขึ้นกว่าเดิมด้วย ทั้งนี้ เพราะคุณค่าจะมีการจูงใจได้ดีเพียงใดนั้น ย่อมขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงานที่จะสามารถสัมพันธ์ถึงการทุ่มเทของตนเองกับระบบการจ่ายตอบแทนที่ตนจะได้รับ ถ้าหากได้มีการนำเอาระบบการจ่ายตอบแทนแบบจูงใจที่มีความยุ่งยากสลับซับซ้อนมาใช้แล้ว การต้องให้การศึกษาและต้องให้พนักงาน ได้ติดตามเข้าใจเรื่องต่าง ๆ ตลอดจนวิธีดำเนินการจะเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวด ซึ่งในเรื่องนี้ที่ปรึกษาฝ่ายจัดการคนหนึ่ง ได้เคยสรุปปัญหาทำนองนี้ไว้ว่า ผู้บริหารระดับสูง ๆ นั้น มักจะเน้นถึงความสำคัญหรือต้องการที่จะจัดระบบหรือแผนการจ่ายที่ตัวเองสามารถเข้าใจได้มากกว่าที่จะพิจารณาว่าแผนการจ่ายดังกล่าวนั้น พนักงานได้เข้าใจเพียงใด

ความสำคัญของการจ่ายค่าตอบแทนที่มีต่อนายจ้าง

ในองค์การส่วนมากค่าจ้างมักจะเป็นต้นทุนรายการสำคัญที่สุดของการดำเนินงาน  โดยเฉพาะในธุรกิจหรือหน่วยงานที่ไม่สามารถที่จะใช้สิ่งอื่นมาทดแทนแรงงานได้  กล่าวคือในธุรกิจที่ต้องใช้แรงงานมาก ๆ เช่น ในอุตสาหกรรมทอผ้า อุตสาหกรรมต่อเรือ ตลอดจนการสร้างรถยนต์  ซึ่งค่าจ้างแรงงานมักจะมีต้นทุนถึง 40% ของต้นทุนทั้งหมด  ดังนี้การขึ้นของเงินเดือนค่าจ้างจึงมักมีผลกระทบต่อต้นทุนการผลิตมากกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆ ที่ซึ่งมีการใช้แรงงานน้อยกว่า  ดังนั้นจึงควรที่จะได้เข้าใจถึงลักษณะที่เกี่ยวกับแรงงานว่าเป็นสิ่งที่ไม่แน่นอนและเปลี่ยนแปลงได้เสมอ  ซึ่งความไม่แน่นอนนี้มิใช่เฉพาะการเปลี่ยนแปลงในจำนวนเงินที่จ่ายเท่านั้น  แต่ยังครอบคลุมไปถึงสิ่งที่สัมพันธ์กัน คือผลผลิตที่จะได้รับจากพนักงานด้วย  นั่นคือ ถึงแม้ว่าจะได้มีการจ่ายแรงงานให้กับพนักงานในอัตราที่สูงสุด หรือสูงมากแล้วก็ตาม ก็จะยังไม่เป็นการแน่นอนเสมอไปว่าเป็นสิ่งที่ดีหรือไม่ดี กล่าวคือ ถ้าหากผลผลิตได้ผลออกมาสูงมาก ต้นทุนก็ควรจะต่ำลงหรือถูกที่สุดด้วยก็ได้ หรือในทางกลับกันการที่จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานได้ต่ำที่สุดก็อาจจะกลายเป็นต้นทุนแรงงานที่สูงที่สุด  เพราะเหตุอันเนื่องมาจากผลงานต่ำมากกว่าก็เป็นได้  การที่คนงานจะอุทิศทำงานตอบแทนให้คุ้มค่ากับค่าจ้างเพียงใดนั้น ส่วนมากมักจะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของระบบการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน  ที่จะมีส่วนช่วยเป็นกลไกในการกระตุ้นให้เขาเหล่านั้นอุทิศกำลังกายกำลังแรงงาน กำลังความคิด ได้มากน้อยเพียงใด ทำนองเดียวกันกับงานด้านอื่นของการบริหารบุคคลด้วย นอกจากนี้การสามารถมีอัตราการจ่ายตอบแทนที่สูงเด่นกว่าคนอื่น  ก็มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อชุมชนนั้น ๆ เช่นกัน  ทั้งนี้เพราะการจ่ายอย่างพอเพียงย่อมจะเป็นการช่วยให้เกิดความมั่นคงและมีสภาพชีวิตความเป็นอยู่ที่มีมาตรฐานการครองชีพที่ดีอีกด้วย  ระดับค่าจ้างที่สูงนั้นมักจะให้ผลในทางอ้อมที่จะทำให้รายได้ของรัฐที่ได้จากการจัดเก็บภาษี สามารถเก็บได้เต็มเม็ดเต็มหน่วยและเอื้ออำนวยให้สวัสดิการของสังคมในด้านต่าง ๆ ตลอดจนสถานภาพความเป็นอยู่ของสังคมโดยทั่วไป  ทั้งในแง่สุขภาพอนามัยและการศึกษาดีขึ้น นอกจากนี้ยังช่วยส่งเสริมให้มีอำนาจซื้อที่จะกระตุ้นให้เกิดความสมบูรณ์และเป็นผลดีต่อเศรษฐกิจและชุมชนโดยส่วนรวม บ่อยครั้งที่แม้สภาพเศรษฐกิจจะตกต่ำมาก  การแก้ไขอย่างถูกต้องด้วยการจ่ายตอบแทนที่มากกว่า อาจจะมีส่วนในการแก้ไขปัญหา  โดยช่วยกระตุ้นให้เกิดอุตสาหกรรมใหม่ ๆ ในจุดที่ต้องการได้ ดังนั้นการกำหนดค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำที่แตกต่าง โดยให้ในท้องถิ่นห่างไกลในภูมิภาคมีอัตราต่ำกว่าในนครหลวงจึงมิใช่วิธีที่ถูกต้องในหลักเหตุผล ฉันใดก็ฉันนั้น  มักจะปรากฎอยู่เสมอว่าท้องถิ่นใดที่มีค่าจ้างแรงงานต่ำ  หรือมีการลดบัญชีการจ่ายเงินเดือนมาก […]

ความสำคัญของการจ่ายค่าตอบแทนที่มีต่อพนักงาน

นับว่าเป็นเรื่องสำคัญยิ่งที่ค่าจ้างที่พนักงานแต่ละคนได้รับเป็นการตอบแทนสำหรับงานที่ทำให้นั้น  มิใช่เพียงแต่อยู่ในกรอบของการจ่ายที่ยุติธรรมเท่านั้น  หากแต่ความสำคัญยังอยู่ที่การต้องรู้จักสื่อความได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อที่จะให้พนักงานได้รู้เห็นและเข้าใจอย่างถูกต้องว่า เขาได้รับการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรมอย่างแท้จริง ตามหลักของการจ่ายค่าจ้างที่ยุติธรรมหรือทฤษฎีการจ่ายที่เป็นธรรม (Theory of Equity)นั้น  พนักงานส่วนมากมักจะประสงค์ที่จะได้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในแง่หนึ่ง  คือระหว่างผลงานที่ทำออกมาได้จนเป็นผลสำเร็จปรากฎออกมา (ซึ่งเกิดจากการได้ใช้ความชำนาญตลอดจนความพยายามต่าง ๆ ที่ได้อุทิศให้) ว่าควรจะเท่ากับผลลัพธ์ที่ได้รับมา  นั่นคือตัวเงินที่เขาได้รับมาจากการทำงานดังกล่าวในรูปของการจ่ายและรางวัลอื่น ๆ ที่นายจ้างได้มอบให้  ความมุ่งพยายามที่จะต้องทำให้ถูกต้องเพราะเหตุที่การจ่ายค่าจ้างมีความสำคัญต่อคนงานดังกล่าวนั้น ในแง่ของนายจ้างจึงต้องเข้าใจในเรื่อง  2  ประการคือ ก.  จะต้องสามารถลดความไม่สบายใจที่มีการเข้าใจผิดในเรี่องต่าง ๆ ให้หมดไป (Cognitive Dissonance) กล่าวคือ ถ้าหากสิ่งที่ได้จ่ายให้นั้นไม่สอดคล้องตรงตามที่พนักงานคิดว่าควรจะได้แล้ว  พนักงานส่วนใหญ่มักจะมีความรู้สึกคั่งค้างอยู่ในใจตลอดเวลาว่า ไม่ได้รับความเป็นธรรม  ซึ่งนักจิตวิทยาได้อธิบายความรู้สึกนี้ว่า “Cognitive Dissonance” ในกรณีเช่นนี้ ถ้าพนักงานเชื่อว่าตนเองได้ทำงานให้กับองค์การมากกว่ารายได้ที่ได้รับ หรือเข้าใจว่าตนเองมีคุณสมบัติสูงกว่าพนักงานอื่น ๆ ซึ่งได้รับค่าจ้างในระดับเดียวกันแล้วเมื่อใด พนักงานก็จะเกิดความแปรปรวนในความรู้สึกทางจิตใจและจะทำการลดขนาดความพยายามหรือการทุ่มเทให้น้อยลง  ในบางครั้งยังไปไกลถึงการพยายามลดผลผลิตด้วยการแกล้งขาดงานหรือพยายามทำงานให้ได้ผลงานที่ต่ำกว่าเดิมหรือเลวกว่าเดิม หรือให้ความร่วมมือต่อส่วนรวมน้อยลง  ตลอดจนไม่คิดริเริ่มที่จะเริ่มสร้างสรรให้  หรือในอีกทางหนึ่งก็อาจจะยังคงพยายามเพิ่มผลผลิตจากการทำงาน  แต่ก็จะพยายามหาทางเรียกร้องค่าจ้างที่สูงขึ้น  ซึ่งเรื่องนี้จะแก้ไขได้ก็ต่อเมื่อธุรกิจจะต้องพยายามกำหนดค่าของงานออกมาให้ชัดแจ้งอย่างมีระบบ และจะต้องมีการวัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละคน ตลอดจนทำความเข้าใจให้พนักงานได้รู้ว่า มีวิธีการกำหนดอย่างไร ในกรณีเช่นนี้พนักงานก็อาจจะเข้าใจได้อย่างถูกต้องว่าตนเองมิได้เป็นเหยื่อของความไม่เป็นธรรมดังกล่าว ลักษณะอุปนิสัยส่วนตัวของบุคคลมักจะมีผลกระทบต่อความเข้าใจเกี่ยวกับเรื่องความเป็นธรรมหรือความยุติธรรมด้วยเสมอ  จากการศึกษาได้มีตัวอย่างปรากฎว่า พนักงานที่ทำผลผลิตได้สูง แต่มีการศึกษาน้อยและได้รับเงินเดือนมาก และมีอายุมากกว่า […]