ประโยชน์ที่ได้จากการฝึกอบรม

การฝึกอบรมเป็นกิจกรรมที่สำคัญและจำเป็นในทุกองค์การ การฝึกอบรมจะมีส่วนเป็นอย่างมากในการตัดสินประสิทธิผลและประสิทธิภาพขององค์การประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมมีดังนี้ 1. ลดเวลาเรียนรู้เพื่อให้บรรลุการปฏิบัติงานอันเป็นที่ยอมรับกัน การมีผู้สอนที่มีคุณสมบัติและการควบคุมสถานการณ์การเรียน ฝ่ายบริหารสามารถรับการเรียนรู้ในช่วงเวลาสั้นๆ และได้รับผลผลิตที่สูงจากพนักงานใหม่ 2. ปรับปรุงการปฏิบัติงานในงานปัจจุบัน การฝึกอบรมไม่ใช่จัดให้กับพนักงานใหม่เท่านั้น  แต่จัดให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์เช่นเดียวกัน การฝึกอบรมสามารถช่วยให้พนักงานเพิ่มระดับการปฏิบัติงานของเขาในหน้าที่งานปัจจุบัน 3. การสร้างเจตคติ จุดมุ่งหมายของโปรแกรมการฝึกอบรม ของบริษัท ก็คือการหล่อหลอมเจตคติของพนักงานเพื่อทำให้ได้รับการสนับสนุนในกิจกรรมของบริษัท และเพื่อให้ได้รับความร่วมมือที่ดีกว่าและความซื่อสัตย์ต่อองค์การมากขึ้น 4. ช่วยเหลือการแก้ปัญหาการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมจะช่วยลดการลาออกจากงาน การขาดงาน อุบัติเหตุ และอัตราการร้องทุกข์ยกตัวอย่างเช่นการควบคุมการทำงานมักจะก่อให้เกิดความพอใจของฝ่ายพนักงานและเกิดการร้องทุกข์ขึ้น การฝึกอบรมเกี่ยวกับการตรวจงานในขอบข่ายแรงงานสัมพันธ์ภาวะผู้นำมนุษยสัมพันธ์ และการบริหารอาจช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างาน กับผู้ใต้บังคับบัญชา ปัญหาการปฏิบัติงานอื่น ๆ ที่การฝึกอบรม สามารถช่วยแก้ปัญหาได้ก็คือ ขวัญที่ไม่ดี บริการลูกค้าที่เลว ความ สูญเปล่า และวิธีการทำงานที่ได้ผลงานต่ำ 5. สนองความต้องการของแรงงาน มีบริษัทแห่งหนึ่งพบว่า มันเป็นไปไม่ได้ในการสรรหาช่างเครื่องและช่างทำเครื่องมือที่มีทักษะอย่างเพียงพอ ทางบริษัทได้สรุปว่า ควรจะจัดตั้งโปรแกรม การฝึกอบรมการฝึกงานขึ้นในระยะยาวของตนเอง เพื่อแก้ปัญหาความขาดแคลนกำลังคน 6. เป็นประโยชน์กับตัวพนักงานเอง เมื่อพนักงานได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ ก็สามารถเพิ่มคุณค่าตลาด (Market value) และกำลังในการหารายได้ (Earning power) การมีทักษะที่มีประโยชน์จะทำให้พนักงานมีคุณค่าเพิ่มมากขึ้น […]

ขั้นตอนและวิธีวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม

William Berliner and William Mclarney ได้กล่าวแนะวิธีการทีจะใช้วิเคราะห์ความจำเป็นด้านการฝึกอบรมไว้โดยมีกิจกรรม 5 ขั้นตอน คือ 1.  ให้ทำการวิเคราะห์งานโดยระบุงาน (task) หรือหน้าที่งาน (duties) ที่จำเป็นจะต้องทำ ซึ่งเป็นส่วนประกอบอยู่ในงานดังกล่าว ให้ปรากฏออกมาให้ชัดแจ้ง ซึ่งในขั้นนี้อาจจะสามารถใช้คำบรรยาย ลักษณะงานเป็นเครื่องช่วย 2.  ให้มาตรฐานของงาน โดยระบุมาตรฐานของผลงานของตำแหน่งงานดังกล่าวในแง่ต่าง ๆ ออกมาให้ครบ 3.  ให้ทำการเปรียบเทียบผลงานที่ทำได้จริงกับมาตรฐานต่าง ๆ ที่กำหนดไว้ 4.  ให้พิจารณากำหนดหรือพิจารณาตรวจสอบดูว่า ส่วนใดของงานนั้น ๆ ที่เป็นปัญหาต่อพนักงาน ซึ่งทำให้พนักงานผู้นั้นมีผลงานตกตํ่าลงกว่าที่ควร 5.  พิจารณาว่ามีความจำเป็นด้านการฝึกอบรมอะไรที่เป็นสิ่งจำเป็นต้องทำ เพื่อที่จะสามารถแก้ไขข้อปัญหาที่เกิดขึ้นให้หมดสิ้นไป ขั้นตอนที่ 1 และ 2 นี้ นับได้ว่าเป็นการวิเคราะห์รายละเอียดของงาน (Task description analy­sis) ซึ่งในขั้นตอนนี้ ก็เพื่อที่จะให้รู้ถึงความจำเป็นที่เกี่ยวกับงานและสิ่งที่พนักงานต้องทำ ตลอดจนถึงการคาดหมายถึงมาตรฐานของผลงาน ส่วนขั้นที่ 3, 4, 5 นั้น จะเกี่ยวข้องกับขั้นตอนของการพิจารณา […]

ความรับผิดชอบในการจัดการฝึกอบรมพนักงาน

ในองค์การที่มีขนาดใหญ่ ส่วนมากฝ่ายการพนักงานมักจะเป็นผู้เข้าไปช่วยเหลือหัวหน้างานในสายงานต่าง ๆ ในการจัดกิจกรรมด้านการฝึกอบรมให้ ซึ่งลักษณะการจัดและบริการที่ให้นั้นมีตั้งแต่การเข้าไปช่วยจัดโปรแกรม ตลอดจนการจัดหมายกำหนดการฝึกอบรมและการจัดชั้นเรียนที่รวมไปถึงการช่วยคัดเลือกและการช่วยให้การอบรมแก่ผู้ที่จะเป็นผู้อบรม หรือ “Training the Trainer” รวมตลอดทั้งการช่วยจัดหาวัสดุอุปกรณ์ที่เป็นเครื่องช่วยในการฝึกอบรม และการเป็นตัวกลางในการประสานกับหน่วยงานที่ให้บริการในการอบรมจากภายนอก เช่น สถาบันการศึกษา และหน่วยงานของรัฐ เป็นต้น อย่างไรก็ตาม ในองค์การที่มีขนาดใหญ่มาก ๆ นั้น งานทางด้านการฝึกอบรมนี้มักจะมีการแยกตัวออกเป็นหน่วยงานขึ้นมารับผิดชอบเรื่องนี้เป็นการเฉพาะ เป็นเอกเทศที่จะทำหน้าที่ด้านการฝึกอบรมนี้อย่างสมบูรณ์ครบถ้วนทุกด้าน และมักจะมีความสัมพันธ์โดยตรงที่ให้ขึ้นอยู่กับฝ่ายที่จะเกี่ยวกับการพนักงาน แต่สำหรับองค์การที่มีขนาดเล็ก ซึ่งจำนวนพนักงานมีน้อย การมีหน่วยฝึกอบรมโดยตรงนั้น ย่อมเป็นการสิ้นเปลืองค่าใช้จ่าย ดังนั้นงานฝึกอบรมส่วนใหญ่ในระยะเริ่มแรกจึงมักตกอยู่กับผู้บังคับ บัญชาหรือผู้บริหารที่เป็นหัวหน้างานโดยตรงที่จะเป็นผู้รับผิดชอบในเรื่องนี้เอง สำหรับหน่วยงานขนาดเล็ก เนื่องจากการจัดฝึกอบรมด้วยตนเองอาจจะต้องเสียค่าใช้จ่ายไม่น้อย ตลอดจนถ้าผู้บริหารงานในสายงานเป็นผู้จัดทำเอง ก็อาจจะถูกจำกัดด้วยเวลา ในกรณีเช่นนี้หลายหน่วยงานจึงมักนิยมใช้วิธีส่งพนักงานของตนไปใช้บริการการฝึกอบรมในภายนอกที่มีบริการมากขึ้น เช่น สถาบันการศึกษา สมาคมวิชาชีพ ตลอดจนหน่วยงานของรัฐที่พยายามให้บริการด้านนี้อยู่บ้าง ซึ่งย่อมจะเป็นการประหยัดต้นทุนและได้ประโยชน์ตามสมควร อย่างไรก็ตามการอาศัยบริการการฝึกอบรม จากภายนอกย่อมมีผลเสียที่จะเกิดความไม่คล่องตัว ที่จะไม่สามารถให้การฝึกอบรมได้ผลเป็นการ จำเพาะสำหรับพนักงานของตนตามที่ต้องการ ขอบเขตการใช้บริการจากภายนอกส่วนใหญ่จึงมักจะเป็นไปในทำนองของการให้พนักงานได้มีโอกาสฝึกอบรมหรือศึกษาความรู้เพิ่มเติมในเรื่องทั่วไปที่จะเป็นพื้นฐานกว้าง ๆ เท่านั้น และการฝึกอบรมเพิ่มเติมในข้อที่เกี่ยวกับการปฏิบัติที่ต้องการมากที่สุด นั้น ก็จะดำเนินการได้เป็นการภายในโดยไม่ต้องเสียเวลามากนัก ซึ่งก็ย่อมจะช่วยให้ได้ผลสมบูรณ์ขึ้น