ปัจจัยสำคัญที่จะช่วยส่งเสริมให้การจัดระบบค่าจ้างแบบจูงใจสำเร็จผลลงได้ด้วยดีนั้น ประกอบด้วยปัจจัยต่าง ๆ ต่อไปนี้ คือ 1.  ทั้งฝ่ายจัดการ พนักงานและสหภาพแรงงาน ควรจะต้องมีความเข้าใจและสนับสนุนโครงการจ่ายผลตอบแทนนี้ด้วยกันทุกฝ่าย ทั้งนี้เพราะว่าระเบียบวิธีการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ตามวิธีนี้ ค่อนข้างเป็นเรื่องที่ยุ่งยากที่จะต้องมีการอธิบายกัน และต้องมีการฝึกอบรมให้เป็นที่รู้แจ้งถึงกลไกต่าง ๆ ที่เป็นพื้นฐานของความเข้าใจร่วมกัน นอกจากนี้การมีการปรึกษาหารือ และการให้มีส่วนร่วมกับหัวหน้าคนงานในระดับตํ่าลงไป ตลอดจนเจ้าหน้าที่หรือตัวแทนของแรงงานที่จะช่วยจัดหรือริเริ่มหรือพัฒนาโครงการให้มีข้อดีที่จะได้รับการสนับสนุนนับว่าเป็นเรื่องจำเป็นยิ่งที่จะมีส่วนช่วยให้เกิดความสำเร็จได้ 2.  วิธีการวิเคราะห์ต่าง ๆ ของการปฏิบัติงานแต่ละอย่างควรจะต้องได้มีการกระทำก่อนที่จะมีการกำหนดมาตรฐานของงาน และวิธีที่เหมาะสมที่สุดตลอดจนระเบียบวิธีปฏิบัติสำหรับการทำงาน จะต้องปรากฏออกมาให้ชัดแจ้งเสียก่อน วิธีการทำงานที่เป็นมาตรฐาน จะต้องกำหนดไว้ให้แน่นอนและพนักงานทุกคนจะต้องได้รับการสอนให้รู้ว่าควรจะทำงานนั้นให้ถูกต้องตามระเบียบวิธีและมาตรฐานอย่างไรบ้าง 3.  มาตรฐานที่กำหนดไว้ที่จะเป็นฐานของการกำหนดระบบการจ่ายค่าจ้างแบบจูงใจ จะต้องระมัดระวังให้มีการกำหนดขึ้น โดยมีการใช้เทคนิคการวัดงาน (Work measurement technique) เช่น การศึกษาเรื่องเวลาในการทำงาน การศึกษาเกี่ยวกับข้อมูลมาตรฐาน การทำ Work Sampling และอื่น ๆ ถ้าหากมีปัญหาโต้แย้งที่ต้องต่อรองกันระหว่างคนงาน ฝ่ายจัดการและสหภาพแรงงาน การตัดสินใจก็ควรจะต้องอยู่ในแนวทางที่เป็นกฎเกณฑ์ทางเทคนิค การวัดงานโดยวิศวกรต่าง ๆ มาตรฐานไม่ควรจะกำหนดขึ้นจากข้อมูลในอดีตเท่านั้น ทั้งนี้เพราะว่าถ้าหากไปยึดถือข้อมูลในอดีตแล้ว การได้เปรียบเสียเปรียบโดยเฉพาะในกรณีซึ่งพนักงานเคยทำมาก่อนก็จะเป็นปัญหาในแง่ที่จะเป็นการสะดวก และง่ายที่พนักงานจะทำได้ถึงมาตรฐานอย่างง่ายดาย ซึ่งต่างกับบางจุดคือถ้าหากได้มีการกระทำอย่างดีที่สุดในระดับสูงมาแล้ว การใช้ระบบจูงใจก็เท่ากับเป็นการลงโทษหรือทำให้เกิดความเสียหายที่เป็นการยากที่จะทำให้ถึงโควต้า 4.  งานแต่ละอย่างที่ใช้ระบบการจูงใจนั้น […]

หน้าที่และกลไกของผลตอบแทนทางการเงินแบบจูงใจ (Financial Incentives) แผนการจ่ายผลตอบแทนทางการเงินที่มีการจูงใจนี้ โดยส่วนมากแล้วมักจะมีใช้ก่อนที่จะมีการประเมินค่างานและการให้ผลประโยชน์ตอบแทนอื่น ๆ ในขณะที่เรื่องราวของการประเมินค่างานและการให้ผลประโยชน์ตอบแทนในรูปอื่น ๆ ได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นนั้น การจ่ายผลตอบแทนทางการเงิน ที่มีการจูงใจ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในระดับที่ต่ำกว่าฝ่ายจัดการ) ก็มักจะมีความสำคัญลดน้อยลง สาเหตุที่ความสำคัญของการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจได้มีนํ้าหนักความสำคัญน้อยลงนั้น ส่วนใหญ่สืบเนื่องมาจากปัญหาที่เกิดขึ้นในตัวองค์การนั้นเองมากกว่า กล่าวคือ สาเหตุมิใช่เนื่องมาจากปัญหาที่ว่าการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสมหรือไม่คุ้มประโยชน์ หากแต่ว่าเป็นเพราะการไม่รู้จักใช้ให้ถูกต้องและมีวิธีการบริหารที่ไม่ถูกต้องเป็นสำคัญ ฝ่ายจัดการส่วนมากมักจะประสพความล้มเหลวที่ไม่สามารถเข้าใจถึงกลไกของระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจที่มีผลต่อการกระตุ้นผลการทำงานของพนักงานได้อย่างไรบ้าง รวมทั้งการไม่สามารถเข้าใจถึงความสำคัญของมันที่จะมีผลเกี่ยวพันถึงความสำเร็จของงานที่ตนได้กำกับอยู่ด้วย ถ้าหากได้มีการเข้าใจอย่างถูกต้องแล้ว ระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจจะเป็นเครื่องมือที่ยังคงมีความสำคัญยิ่ง และจะให้ผลต่อความสำเร็จที่สามารถเห็นได้ชัด นอกจากนี้ยังเป็นข้อเท็จจริง ที่มีพื้นฐานที่เป็นจริงอย่างสำคัญประการหนึ่ง คือ เงินยังคงเป็นสิ่งที่มีคุณค่าอย่างยิ่งสำหรับทุกคนใน องค์การ ทั้งนี้เพราะเงินจะเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ทุกคนสามารถตอบสนองความพอใจทั้งในแง่ของทางจิตใจและความต้องการทางเศรษฐกิจได้มากขึ้น ดังนั้นปัญหาสำคัญของเรื่องนี้จึงอยู่ที่ว่าระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบจูงใจใด ๆ ก็ตาม ความสำเร็จย่อยอยู่ที่การสามารถทำให้เกิดความสัมพันธ์ ระหว่างการจ่ายตอบแทนที่จูงใจกับความสามารถในการปรับปรุงพฤติกรรมและยกระดับผลงานจากตัวพนักงานได้มากขึ้นและรวมทั้งการให้พนักงานได้เข้าใจถึงความสัมพันธ์กับสิ่งต่าง ๆ ได้อย่างถูกต้องแล้ว