การประเมินผลหน้าที่การพนักงาน หรือ “The Personnel Audit” หมายถึง ระบบการดำเนินงานที่จัดขึ้นอย่างเป็นทางการ ที่ออกแบบจัดทำเพื่อที่จะวัดต้นทุนและผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่ได้จากการดำเนินงานในแผนงานด้านการบริหารงานบุคคลต่าง ๆ และเพื่อที่จะใช้เปรียบเทียบสมรรกภาพ ตลอดจนประสิทธิภาพของผลงานที่ได้ทำไป หรือเทียบกับผลงานขององค์การอื่นที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และรวมถึงการตรวจสอบวัตถุประสงค์ขององค์การด้วย ในการประเมินผลหน้าที่การพนักงานนี้ วัตถุประสงค์จึงอยู่ที่ ก. เพื่อให้ทราบถึงคุณค่าและประโยชน์ของหน้าที่การบริหารงานบุคคลและงบประมาณ ข. เพื่อปรับปรุงหน้าที่งานด้านการบริหารบุคคลโดยมีช่องทางที่จะลดกิจกรรมบางอย่างและเพิ่ม กิจกรรมบางอย่างเมื่อจำเป็น ค. เพื่อให้ได้ข้อมูลข้อคิดเห็นที่ย้อนกลับจากพนักงาน และหัวหน้าผู้ควบคุมงานต่าง ๆ เกี่ยวกับความมีประสิทธิภาพของการปฎิบัติงานด้านการบริหารบุคคลด้านต่าง ๆ ง. เพื่อให้ฝ่ายบริหารงานบุคคลได้นึกถึงประสิทธิภาพของตัวเองในการที่จะมีส่วนช่วยต่อความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ ในการประเมินผลหน้าที่การบริหารงานบุคคลนี้ องค์การส่วนมากมักจะอาศัยการรวบรวมวิเคราะห์จากบันทึกและเอกสารการทำงานต่าง ๆ ที่มีอยู่ ซึ่งจะเห็นได้ว่าบันทึกประวัติและบันทึกข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งเป็นเรื่องที่จะต้องมีการจัดเตรียมและจัดทำไว้ล่วงหน้าให้เป็นระบบที่ดีที่จะช่วยให้สามารถนำมาใช้วิเคราะห์ได้

ตามภาพประกอบที่ 15.1 ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของระบบการจ่ายตอบแทนที่มีต่อกิจกรรมทางด้านการบริหารงานบุคคลทางด้านอื่น ๆ กล่าวคือ จากการวางแผนกำลังคนที่ได้ทำไปแล้วนั้น มักมีผลโดยตรงต่อชุดของการจ่ายตอบแทนที่จัดเสนอให้เป็นอัตราเบื้องต้นหรือกำหนดขึ้นเพื่อการจูงใจและชี้ชวนพนักงานให้เข้ามาทำงานด้วย ซึ่งหน่วยงานมักจะต้องตระหนักและอยู่ในฐานะที่มักจะทำได้ถูกต้องตามขนาดของกำลังความสามารถของเงินทุนที่จะมีเพี่อการจ่ายตอบแทน ทั้งนี้อาจมีการพิจารณาตามลักษณะของอุตสาหกรรมและงบประมาณ ตลอดจนความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเป็นเกณฑ์ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้นับว่าเป็นจุดเริ่มต้นหรือขั้นตอนของการจ่ายตอบแทน ซึ่งสัมพันธ์โดยตรงกับการสรรหาทั้งในแง่จำนวนและคุณภาพของผู้สมัคร ถ้าหากธุรกิจนั้น ๆ ได้อยู่ภายใต้การจ้างพนักงานจากแรงงานที่มีสหภาพแรงงานแล้ว ระดับการจ่ายเบื้องต้นนี้มักจะได้รับผลกระทบโดยตรงจากกระบวนการของการเจรจาต่อรองที่กำหนดเอาไว้ ภายหลังจากที่พนักงานได้เข้ามาทำงานในหน่วยงานแล้ว การจ่ายผลตอบแทนก็จะได้รับผลกระทบและเปลี่ยนแปลงไปตามลักษณะของอาชีพงานของพนักงาน ซึ่งตัวกำหนดการเปลี่ยนแปลงของระบบการจ่ายตอบแทนตามขั้นตอนอื่น ๆ ที่ต่อเนื่องจากจุดเริ่มต้น ของการจ่ายขั้นต่ำนั้นก็คือ ระบบการจ่ายตามผลงาน (Merit) ซึ่งตัวกำหนดที่สำคัญในที่นี้ก็ คือ “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” หรือตามความสามารถ นอกจากนี้ผลของการได้รับการอบรมและพัฒนาเพิ่มเติมนั้น ก็จะมีนํ้าหนักเป็นสิ่งเสริมความสามารถของพนักงาน ก็มีผลต่อการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนด้วย และในที่สุดระบบการจ่ายผลตอบแทนตามระดับขั้นของอาชีพก็จะสัมพันธ์ไปถึงแผนการพัฒนาความก้าวหน้าของอาชีพในสายงานที่พนักงานจะได้รับผลตอบแทนสัมพันธ์กันไปตามความก้าวหน้าของอาชีพที่ก้าวหน้าขึ้นเป็นลำดับ   ([1]) Thomas Patten, Pay, ch. I.