การประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น มีเทคนิควิธีที่จะนำมาใช้หลายประการแตกต่างกัน และอาจจะแบ่งแยกออกเป็นกลุ่ม ๆ ดังนี้ คือ กลุ่มที่หนึ่ง เป็นวิธีที่ใช้ในการประเมินผลเฉพาะบุคคลแต่ละคน กลุ่มที่สอง คือวิธีประเมินผลที่ใช้กับบุคคลหลาย ๆ คน วิธีที่สาม คือวิธีอื่น ๆ กลุ่มที่หนึ่ง วิธีที่ใช้ประเมินผลที่ใช้กับแต่ละบุคคล เทคนิควิธีที่ใช้ประเมินผล แต่ละบุคคลนั้นมี 7 วิธีด้วยกัน ระบบวิธีการประเมินผลแบบนี้ก็คือ วิธีซึ่งจะนำมาใช้ในการประเมินผลพนักงานทีละคนแยกกันในแต่ละครั้ง โดยไม่มีการนำไปเปรียบเทียบโดยตรงหันทีกับพนักงานเหล่านั้น วิธีดังกล่าวแบ่งเป็นวิธีดังนี้ คือ 1. วิธีการประเมินผลตามขีดขนาดหรือมาตรา (Graphic Rating Scale) วิธีนี้นับว่าเป็นที่นิยมใช้ในการประเมินผลที่ใช้กันมากวิธีหนึ่ง และเป็นเทคนิคที่เก่าแก่ที่สุด การปฏิบัติตาม วิธีดังกล่าวนั้น ผู้ทำการประเมินจะได้รับแบบฟอร์มการประเมินที่มีขีดขนาด (Scale) ของการประเมิน เรื่องต่างๆ แต่ละหัวข้อจากสูงไปต่ำ ดังปรากฏในรูปที่14.2 ซึ่งจะทำให้ผู้ทำการประเมินให้ความ เห็นที่ถูกต้องเกี่ยวกับพนักงานของตนตามหัวข้อในแต่ละลักษณะว่าตกอยู่ในอัตราส่วนใดหรือในขีดขนาดใดของมาตราตามจำนวนของหัวข้อ หรือลักษณะที่จะประเมินแต่ละข้อซึ่งจะมีมากน้อยแตกต่างกันไป จากการศึกษาค้นพบว่า โดยมากมักจะมีการให้ประเมินลักษณะของพนักงานแยกออกเป็น 12 หัวข้อหรือ 12 ด้านด้วยกัน ซึ่งทั้งหมดนี้ก็จะครอบคลุมเพื่อการวัดผลงานใน 2 ลักษณะคือ คุณภาพ ของผลงานที่ปฏิบัติได้ […]

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีหลายประการด้วยกัน คือ 1.  ขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ทำ กล่าวคือ ถ้าหากเป็นงานทางด้านบริหารหรืองานทาง ด้านที่เกี่ยวกับการทำงานในสำนักงานแล้ว การใช้วิธีการประเมินอย่างเป็นทางการนั้นมักจะเป็นเรื่องสำคัญ และมีการจัดทำค่อนข้างครบถ้วนกว่ากรณีของการทำงานของพนักงานที่ต่ำลงไปที่เป็นฝ่ายปฏิบัติทางการผลิต ซึ่งเป็นผลโดยตรงที่ทำให้ต้องมีการใช้เทคนิคและวิธีการประเมินที่ต่างกันด้วย 2.  ปัจจัยที่กระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานอีกด้านหนึ่งคือ ทัศนคติและความชอบพอเป็นพิเศษของพนักงาน กล่าวคือ ถ้าหากพนักงานส่วนมากมีความสนใจและถือเป็นเรื่องจริงจังและถือว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องนำมาพิจารณาสำหรับการ เลื่อนชั้นแล้ว ดังนี้หากการดำเนินการประเมินเป็นไปโดยมีข้อบกพร่องและกระทำได้ไม่ถูกต้องแล้ว ย่อมจะมีผลทำให้พนักงานลาออกเป็นจำนวนมากหรือเป็นผลให้กำลังใจและขวัญตกตํ่าลง ตลอดจนผลผลิตลดลงแต่ถ้ากรณีเป็นไปอีกทางหนึ่งที่พนักงานมีทัศนคติที่ไม่ค่อยถือเป็นเรื่องจริงจัง หรือถือว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องไม่สำคัญแล้ว กรณีเช่นนี้การประเมินผลการปฏิบัติงานก็เป็นเพียงการกระทำที่เป็นเรื่องธรรมดา ทั้งนี้เพราะงานที่ทำจะไม่ใช่เป็นเรื่องสำคัญในทัศนคติของเขาอยู่แล้ว ไม่ว่าจะมีการประเมินหรือไม่ก็ตาม บุคคลเหล่านี้ส่วนใหญ่มุ่งหวังเพียงแต่การได้รับเงินเดือนเท่านั้น และในบางครั้งถ้าหากไม่มีความกระตือรือร้นประกอบอยู่ด้วย ก็อาจจะปฏิเสธการเลื่อนชั้น และการรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงขึ้นด้วย 3.  ปัจจัยที่เกี่ยวกับผู้นำหรือหัวหน้างาน ความสำเร็จหรือการที่จะได้ผลดีเพียงใดหรือไม่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น ถึงแม้จะมีรูปแบบระบบการประเมินผลที่เป็นทางการหลาย ๆ อย่างที่คล้าย ๆ กันก็ตาม การทำได้ถูกต้องยุติธรรมและไม่ยุติธรรม หรือการรู้จักใช้อย่างถูกต้องเพื่อการส่งเสริมกำลังใจหรือนำมาใช้อย่างผิด ๆ จนเครื่องมือนี้กลายเป็นเครื่องมือบ่อนทำลายอย่างใดอย่างหนึ่งนั้น ย่อมขึ้นอยู่กับตัวหัวหน้างานที่จะกำกับหรือใช้ด้วยเจตนาอย่างไร หรือหวังผลที่จะให้ได้ผลในทางใดเป็นสำคัญ ถ้าหากผู้บริหารใช้เครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงานไปในแง่ที่ไม่ถูกต้องหรือมีอคติ หรือสวนทางจิตวิทยาของลูกน้องที่กำลังมีทัศนคติที่ถือว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญในกรณีเช่นนั้น ความขัดแย้งอย่างรุนแรงก็จะเกิดขึ้นภายในหน่วยงานได้ง่ายมาก ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ ล้วนแต่มีผลกระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานและกระบวนการ เลื่อนชั้นตำแหน่งต่าง ๆ เสมอ