การประเมินค่างานตามที่กล่าวมานั้น ความสำคัญคือ จะเป็นเพียงเครื่องมือและวิธีการเพื่อที่จะให้มีหลักเกณฑ์ที่ใช้สำหรับการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนเท่านั้น และซึ่งเมื่อจัดทำเสร็จสิ้นลงผลที่ได้ รับก็คือ จะช่วยให้รู้ถึงค่าที่แท้จริงของงานต่าง ๆ เปรียบเทียบกัน วิธีการประเมินค่างานที่นำมาใช้ซึ่ง เป็นเพียงวิธีที่มุ่งพยายามให้เกิดความสะดวกและมีความเหมาะสมที่จะช่วยให้เกิดความเป็นธรรมในการช่วยให้รู้ถึงค่าของงานที่แท้จริงเปรียบเทียบกันได้ อย่างไรก็ตาม สำหรับการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือน และการจัดทำโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนนั้น ยังต้องมีอีกขั้นตอนหนึ่งที่ต้องทำต่อไป โดยนำเอางานที่ทราบค่าแล้วจากการประเมิน ไม่ว่าจะเป็นวิธีใดก็ตาม ทั้งที่ทำโดยใช้วิธีการจัดลำดับ การจำแนกตำแหน่ง หรือที่ตีค่าคะแนนเหล่านั้น มาแปลง กลับเป็นอัตราค่าจ้างและเงินเดือนอีกครั้งหนึ่ง จึงจะได้เป็นอัตราค่าจ้างและโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือนที่จะนำมาใช้เพื่อการบริหารงานด้านการจ่ายตอบแทนต่อไป ในขั้นของการแปลงค่าคะแนนเป็นอัตราและโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือนนี้เอง การกำหนดก็ต้องมีการพิจารณาถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่มิกระทบต่อการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนดังกล่าวเข้ามาพิจารณาประกอบด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะให้โครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทมีความเหมาะสมกับสภาวการณ์ และเงื่อนไขต่าง ๆ ทั้งที่อยู่ภายนอกและภายในเป็นอย่างดี ซึ่งจะช่วยให้โครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนมีประสิทธิภาพเหมาะสม กระบวนการขั้นตอนและความสัมพันธ์ต่าง ๆ ในการพิจารณากำหนดอัตราค่าจ้างและจัดทำค่าจ้างเงินเดือน อาจสรุปให้เห็นเป็นขั้น ๆ และเป็นภาพได้ดังนี้คือ [1].       การวิเคราะห์งาน หรือการทบทวนให้ทราบถึงลักษณะงาน (Job Description) และคุณสมบัติของคนที่ต้องการ (Job Specification) นับเป็นขั้นตอนที่ต้องกระทำเพื่อให้ทราบถึงลักษณะที่เป็นจริงของทุกตำแหน่งงาน ก่อนที่จะได้ลงมือดำเนินการประเมินค่างานทุกครั้ง 2.  การประเมินค่างาน เมื่อได้ทราบถึงลักษณะงานที่แท้จริงทุกตำแหน่งโดยครบถ้วนแล้ว และมีคำบรรยายลักษณะงานที่ถูกต้องสมบูรณ์อยู่ในมือครบถ้วนแล้ว ลำดับถัดมาที่เป็น “หัวใจ” ของการกำหนดโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนก็คือ “การประเมินค่างาน” […]