ถ้าหากฝ่ายบริหารได้จัดโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานขึ้น ฝ่ายบริหารก็คาดหวังผลประโยชน์บางอย่างจากการฝึกอบรมดังกล่าว

ผู้อำนวยการฝ่ายฝึกอบรมจะใช้เทคนิคต่าง ๆ ในการประเมินผลประสิทธิผลของโปรแกรมวิธีหนึ่งก็คือการออกแบบสอบถาม ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ตอบคำถามว่า ผู้เข้ารับการฝึกอบรม ได้รับประโยชน์อะไรบ้างจากการฝึกอบรม อาจจะใช้วิธีสัมภาษณ์ ความคิดเห็นแทนแบบสอบถาม หรืออาจจะวัดความสามารถของผู้เข้ารับการฝึกอบรมก่อนจะเข้ารับการฝึกอบรมกับความสามารถ หลังจากที่ได้รับการฝึกอบรมแล้ว

วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการฝึกอบรมก็คือ ต้องการให้พนักงานเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมดังกล่าวทำให้เกิดประสิทธิผลกับองค์การ วิธีประเมินผลที่กล่าวมาแล้วข้างต้น ไม่อาจจะวัดพฤติกรรมของพนักงานในการทำงานได้ เราอาจจะแสดงให้เห็นว่าเขาเรียนรู้เป็นอย่างมากจากการสอน แต่เขาอาจจะไม่ได้ใช้ความรู้ดังกล่าวในการทำงานก็ได้

วิธีวัดผลคุณค่าของการฝึกอบรมที่ดีกว่าก็คือการใช้ตัวชี้ต่างๆ

ของการปฏิบัติงาน (Work Performance) โดยการเปรียบเทียบการปฏิบัติงานก่อนการฝึกอบรมกับการปฏิบัติงานภายหลังที่พนักงานได้รับการฝึกอบรมแล้ว

อีกวิธีหนึ่งก็โดยใช้วิธีเปรียบเทียบ กล่าวคือแบ่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มหนึ่งเรียกว่ากลุ่มทดลอง (Experimental group) กับอีกกลุ่มหนึ่งเรียกว่า กลุ่มควบคุม (Control group) พนักงานทั้งสองกลุ่มจะมีระดับการศึกษา ประสบการณ์ ทักษะ สภาพการทำงานและการปฏิบัติงานใกล้เคียงกัน กลุ่มทดลอง จะได้รับการฝึกอบรม ส่วนกลุ่มควบคุมจะไม่ได้รับการฝึกอบรม หลังจากที่การฝึกอบรมได้สิ้นสุดแล้ว กำหนดงานชนิดหนึ่งให้ทั้งสองกลุ่มปฏิบัติแล้วเปรียบเทียบผลจากการทำงานของพนักงานทั้งสองกลุ่ม วิธีนี้เป็นวิธีที่ได้ผลที่สุด แต่ส่วนใหญ่แล้ววิธีนี้ยังไม่ค่อยนำออกใช้อย่างแพร่หลาย

การฝึกอบรม เป็นกระบวนการพัฒนาบุคลากรขององค์การ เพื่อทำให้บุคลากรเป็นผู้มีทักษะในการปฏิบัติงาน

การฝึกอบรมมีด้วยกันหลายวิธี ผู้บริหารจะต้องรู้ว่าการจัดการฝึกอบรมแต่ละวิธีเหมาะกับบุคลากรในองค์การอย่างไร