ระหว่างที่ศึกษาวิชาการสัมภาษณ์เชิงแก้ปัญหา ท่านจะตั้งคำถามมากมาย หลายประเภท ท่านจะเริ่มต้นด้วยคำถามนำให้เกิดการสนทนาระหว่างบุคคล ไม่ว่าในด้านธุรกิจหรือสังคม รวมถึงคำถาม เช่น “คุณสบายดีหรือ?” และคำทักทายคล้ายกัน หลังจากพูดคุยกันพอหอมปากหอมคอแล้วก็เริ่มธุรกิจจริง ๆ ต่อจากนั้นก็เป็นคำถามบางประเภทที่ใช้ในการสัมภาษณ์เชิงประสานสัมพันธ์เกือบทั้งหมด โดยการเลือกและเรียบเรียงคำพูดที่เหมาะสมในการตั้งคำถาม ท่านย่อมมีโอกาสมากขึ้นที่จะได้รับข้อสนเทศตามที่ปรารถนา ทั้งยังได้แก้ไขปรับปรุงสัมพันธภาพให้ดีขึ้นกับพนักงานของท่าน หลังจากที่เราได้นำเสนอคำถามหลาย ๆ ประเภทแล้ว เราก็จะไปพูดเรื่องยุทธศาสตร์ นานาประการและเทคนิควิธีในการใช้ยุทธศาสตร์เหล่านั้นในการสัมภาษณ์ แม้ว่าจะมีคำถามหลายประเภท แต่ก็มีรูปแบบพื้นฐานอยู่เพียง ๒ แบบ ได้แก่ คำถามประเภทปลายเปิดซึ่งไม่ชี้แนะ และคำถามปลายปิด ซึ่งชี้แนะ ขอให้หันมาพิจารณาคำถามทั้ง ๒ ประเภทนี้อย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น คำถามปลายเปิด คำถามปลายเปิด เป็นคำถามที่ใช้เพื่อจูงให้มีการตอบสนองกระจายในวงกว้างสำหรับข้อปัญหาใหญ่ ๆ คำถามประเภทนี้ ถามได้ในหลายรูปแบบ และเป็นประเภทที่นิยมใช้กันอย่างแพร่หลายในหมู่ผู้บริหารเชิงประสานสัมพันธ์ คำถามประเภทนี้ มุ่งที่จะรู้บางเรื่องเกี่ยวกับตัวพนักงานของท่าน โดยถามหาความรู้ในวิชาการหรือถามหาความคิดเห็น ในประเด็นปัญหาใดปัญหาหนึ่ง คำถามประเภทปลายเปิดทั่ว ๆ ไปมีลักษณะดังต่อไปนี้ -ไม่สามารถตอบด้วยเพียงคำว่า “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” -เริ่มต้นคำถามด้วย อะไร อย่างไร ทำไม -ไม่เป็นการชี้นำให้พนักงานตอบทางใดทางหนึ่งเฉพาะ -เพิ่มการถามตอบด้วยการดึงความรู้สึกและความคิดเห็นจากพนักงาน […]

การจัดการ (Transactions) คือการสนทนาแลกเปลี่ยนความหมาย ระหว่างคน ๒ คน ถึงแม้ว่าตามความคิดที่เป็นสามัญที่สุดจะเห็นว่าการจัดการเป็นการแลกเปลี่ยนด้วยวาจา แต่ก็อาจจะต้องอาศัยการแลกเปลี่ยนความหมายด้วยวิธีที่ไม่ใช้วาจาด้วย (เช่น การแสดงออกทางหน้า ท่าทางของร่างกาย และนํ้าเสียงที่แสดง ฯลฯ) การสนทนาทุกชนิดเป็นการจัดการที่มีลำดับระหว่างคนสองคน ซึ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจจะเป็นฝ่ายเริ่มต้น และตอบรับ จากอัตตะสถานะใดสถานะหนึ่ง จาก ๓ อัตตะสถานะ ดังกล่าว ด้วยเหตุนี้การสนทนาแลกเปลี่ยนอาจจะเป็นการผสมผสานของอัตตะสถานะคู่ใดคู่หนึ่ง จาก ๙ คู่ คือ (๑) อัตตะผู้ปกครองต่อผู้ปกครอง (๒) อัตตะผู้ใหญ่ต่อผู้ใหญ่ (๓) อัตตะเด็กต่อเด็ก (๔) อัตตะผู้ปกครองต่อเด็ก (๕) อัตตะผู้ปกครองต่อผู้ใหญ่ (๖) อัตตะผู้ใหญ่ต่อเด็ก (๗) อัตตะผู้ใหญ่ต่อผู้ปกครอง (๘) อัตตะเด็กต่อผู้ปกครอง และ (๙) อัตตะเด็กต่อผู้ใหญ่ การผสมผสานที่เป็นไปได้เหล่านี้แสดงอยู่ในภาพ ๕-๓ ในภาพนี้ และในภาพต่อๆ ไป แสดงให้เห็นบุคคลกำลังเริ่มต้นการจัดการ (เช่น ผู้สั่ง หรือผู้เสนอ) จะอยู่ทางซ้ายมือเสมอ […]

เมื่อใดก็ตามที่ท่านกำลังสื่อสารหรือปฏิสัมพันธ์กับอีกบุคคลหนึ่ง ท่านกำลังเคลื่อนเข้าสู่การจัดการ การจัดการ (Transaction) คือการเปลี่ยนแปลงที่คนทำให้เกิดการเคลื่อนไหวเมื่อเกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น การวิเคราะห์การจัดการ(T.A.-Transactional Analysis) เป็นหลักปฏิบัติ เพื่อให้เกิดความเข้าใจบุคลิกภาพและเกิดการวิเคราะห์วิธีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล T.A. เป็นวิธีการที่สร้างขึ้นเพื่อช่วยเราให้มีจุดเน้นในบทบาทที่เราแสดงขณะที่ปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ๆ และมีจุดเน้นในความจำเป็นและกิจนิสัย ซึ่งมี อิทธิพลต่อการแลกเปลี่ยนพฤติกรรมของคนเรา การเข้าใจแนวความคิดเรื่อง T.A. และการรูวิธีนำ T.A. ไปใช้ในการปฏิสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้ บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน ย่อมเป็นการเพิ่มพูนความมีประสิทธิภาพ ในการประสานสัมพันธ์ระหว่างกันและกัน และที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ วิธีนี้ยังสามารถช่วยเราให้ช่วยบุคคลอื่นให้มีความรูสึกดีขึ้น และปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้น T.A. เป็นวิธีการซึ่งเตรียมผู้บริหารให้พร้อมด้วยกรอบงานที่ง่ายและ ปฏิบัติได้คล่องตัว เพื่อใช้วิเคราะห์การจัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชา ในขณะที่กำลังดำเนินงาน นอกจากนี้ ยังจัดเตรียมเครื่องมือให้พร้อมที่จะดำเนินการจัดการให้อยู่ในเส้นทางที่บังเกิดผล อัตตะสถานะ ลองจินตนาการถึงบุคคลตำแหน่งผู้นิเทศกํงาน ที่กำลังว่ากล่าวตำหนิ พนักงานคนหนึ่งด้วยความโกรธจัด พนักงานผู้นี้เพิ่งมาถึงที่ทำงานสายมาก ด้วยมือที่หอบเอกสารจำเป็นสำหรับงานกลุ่ม ซึ่งพร้อมที่จะเริ่มงานประจำวัน นั้น ผิวหน้าของผู้นิเทศก์ผู้นั้นมีสีแดงด้วยท่าทางขุ่นเคือง เสียงดังและสั่น ร่างเกร็งและตื่นเต้น ทันทีก็มีเสียงโทรคัพท์ดังขึ้น ผู้นิเทศก์ได้ยินเสียงของเพื่อนตามสาย ลักษณะลำตัวของผู้นิเทศก์คลายความเกร็งเครียดลง เสียงเริ่มอ่อนลงและมีรอยยิ้มบนใบหน้า ตามความหมายของ T.A. ก็หมายความว่า ผู้นิเทศก์นี้ได้เปลี่ยนอัตตะสถานะ (Ego […]

ในสถานการณ์ที่ต้องทำการตัดสินใจนั้น ความสำคัญอยู่ที่จะต้องให้การเคารพนับถือบุคคลอื่น และหลีกเลี่ยงความเครียดและข้อคับข้องใจ ที่ไม่จำเป็น เพราะจะทำให้เกิดการไม่ไว้วางใจและเป็นศัตรูต่อกันและกันแนวคิดที่เป็นกุญแจใหม่นี้ ก็คงเหมือนกับการจัดการกับพฤติกรรมที่มีรูปแบบต่างกัน นั่นก็คือความยืดหยุ่น ท่านต้องสามารถที่จะ “อ่อนเข้าหา” ให้มากที่สุดที่จะทำได้ เพื่อปรับเข้าหาลักษณะการตัดสินใจของบุคคลอื่น ๆ ทั้งนี้เพื่อรักษาลัมพันธภาพที่ดีงามไว้ให้ได้ เมื่อเป็นเช่นนี้บุคคลลักษณะอื่น ๆ ย่อมจะนำจุดแข็งในตัวออกมาใช้ แทนที่จะใช้จุดอ่อนในขณะที่อยู่ในกระบวนการที่ต้องตัดสินปัญหา ภาพ ๔-๗ สรุปสิ่งที่ท่านสามารถปฏิบัติได้ เพื่อส่งเสริมให้เกิดผลผลิตสูงสุด เมื่อต้องปฏิสัมพันธ์กับบุคคลที่มีลักษณะการตัดสินใจที่หลากหลาย บุคคลลักษณะเฉียบขาด เมื่อต้องจัดการกับบุคคลประเภทเฉียบขาด ควรต้องเสนอผลสรุปก่อน แล้วจึงให้รายละเอียดเมื่อถูกถาม จงมองในแง่บวกและหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์ส่วนตน หลีกเลี่ยงการแสดงออกในความไม่แน่ใจ หนักแน่นในตำแหน่งหน้าที่ของตน ตรงเวลา และจัดการกับทุกสิ่งเป็นเชิงธุรกิจ โดยไม่ข้องแวะกับเรื่องส่วนตัว ไม่ต้องหวังที่จะได้รับความอบอุ่นเป็นกันเองจากการปฏิสัมพันธ์ จงสร้างศรัทธาด้วยการแสดงผลผลิต จงอย่าเข้าไปพิจารณาความคิดของบุคคลประเภทเฉียบขาด หากท่านเห็นค่าของสัมพันธภาพ และงานของท่าน บุคคลลักษณะยืดหยุ่น เมื่อท่านต้องปฏิสัมพันธ์กับบุคคลที่มีลักษณะยืดหยุ่น จงมองหาความคิดเห็นที่ใหม่ ๆ และนำมาเสนอแนะ จงแสดงความคิดริเริ่มและว่องไว เพราะว่าความสำคัญของเรื่องอยู่ที่การกระทำ จงอย่าเปลี่ยนเรื่องเร็วเกินไป หรืออย่าทำให้เรื่องสับสนมากเกินไป จงพยายามทำให้การสนทนาเป็นไปอย่างต่อเนื่อง และรักษาการปฏิสัมพันธ์ให้อยู่ในลักษณะรื่นรมย์ แต่อย่าให้เป็นเรื่องส่วนตัวเกินไป จงสร้างผลงานด้วยการเสี่ยงลงทุนใหม่ ๆ และจงอย่าถามหาคำแนะนำอย่างกันเอง ทำตนสบาย ๆ คลายความเครียด […]

ไม่มีลักษณะการตัดสินใจใดที่จัดเป็นประเภท “ดีที่สุด” ซึ่งเหมาะกับทุกงานหรือทุกสถานการณ์ อย่างไรก็ดี แต่ละลักษณะย่อมใช้ได้ผลดีเมื่องานและบุคคลเข้ากันได้อย่างเหมาะสม ตัวอย่างเช่น งานซึ่งวางโปรแกรมไว้ดีมาก และต้องการพฤติกรรมที่คงที่และรวดเร็วต้องตามกระบวนการที่ระบุไว้ จึงเหมาะที่จะปฏิบัติได้ดีที่สุดโดยบุคคลที่มีลักษณะเฉียบขาด เป็นต้น ส่วนในบางงาน เช่น การปรับปรุงงานร้องเรียนต่าง ๆ ซึ่งต้องการความรวดเร็ว แต่ก็ยังต้องการความจริงใจและการโอนอ่อนเข้าหากัน ซึ่งตรงข้ามกับลักษณะของความคงที่ และความถูกต้องแม่นยำ ถ้าเป็นเช่นนี้ ลักษณะยืดหยุ่นจะใช้ได้ประสิทธิผลมากกว่าลักษณะอื่น ในสถานการณ์ซึ่งมีความซับช้อนมากและเป็นสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เช่น การวิจัย อวกาศ ลักษณะบูรณาการอาจจะได้ผลสำเร็จสูงกว่า สำหรับนักบริหาร โครงการที่รับผิดชอบงานที่ต้องใช้ความเพียรพยายาม เช่น การสำรวจพื้นผิวดวงจันทร์ ซึ่งต้องการการวิเคราะห์ข้อมูลหลายด้าน เพื่อบรรลุเป้าประสงค์เพียงอย่างเดียวเช่นนี้ บุคคลที่มีลักษณะการตัดสินใจประเภทแบ่งชั้น คงจะเป็นประเภทที่ทำงานได้ดีที่สุด ประเด็นสำคัญที่แสดงไว้ในตัวอย่างทั้งหลายดังกล่าว เป็นการให้แง่คิดว่าการที่จะพิจารณาหาบุคคลที่ตัดสินใจได้ดีที่สุดนั้น จำเป็นต้องวิเคราะห์ทั้งด้านลักษณะการตัดสินใจของบุคคลและลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ อันจะทำให้ประสบความสำเร็จในการจัดคู่ที่เหมาะสม กระบวนการที่นำเสนอแนะต่อไปนี้เป็นการพิจารณาจัดคู่ระหว่างคน-งาน ที่ดีที่สุด ๑. พิจารณาความจำเป็นในงานนั้น ๆ ก. จำนวนและความซับซ้อนของข้อมูลที่ต้องการใช้ ข. ความเร่งรีบด้านเวลา ค. ความจำเป็นเพื่อจำแนกจุดให้ความสนใจหลายจุด ง. ขนาดความรับผิดชอบ จ. ความซับซ้อนทางสังคม (ประเภทของอิทธิพลที่จำเป็น ประเภทของบุคคลที่ต้องนิเทศ ฯลฯ) […]