การฝึกอบรมเพื่อการแก้ไขจุดอ่อนจุดบกพร่อง (Sensitivity Training) วิธีนี้เป็นวิธีที่ซึ่งเป็นที่โต้แย้งกันมากที่สุด โดยเฉพาะในเรื่องของการตรวจสอบทัศนคติที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งเรียกอีกชื่อหนึ่งของวิธีนี้คือ “T-Group Training” การจัดวิธีการอบรมตามนี้ ความสำเร็จย่อมขึ้นอยู่กับความสมบูรณ์ในการเตรียมโครงการ ตลอดถึงบทบาทของผู้ทำการฝึกอบรม และมีจุดมุ่งหมายของการอบรมอยู่ที่ตัวบุคคล กลุ่มคน และทั้งองค์การซึ่งในทุกกรณี การจัดอบรมตามวิธีดังกล่าว โดยมากมักจะมีลักษณะที่เหมือนกันดังนี้คือ ก.) การพยายามส่งเสริมให้มีบรรยากาศที่จะให้ทุกฝ่ายมีเสรีในการที่จะถกปัญหาอย่างเปิดเผย ข.) การพยายามที่จะให้มีการร่วมถกปัญหาโดยไม่ต้องมีการเตรียมตัวไว้ก่อน โดยไม่มีการเตรียมหัวข้อไว้ล่วงหน้า และปล่อยให้สมาชิกในกลุ่มกำหนดหัวข้อที่จะมาพูดกันเอาเอง ค.) การให้เรียนรู้ในสิ่งต่าง ๆ นั้นจะกระทำการโดยไม่ใช้วิธีการบรรยายหรือการอธิบายด้วยวิธีสอน กล่าวคือ สมาชิกต่าง ๆ ที่เข้าอบรมในกลุ่มจะเรียนรู้จากประสบการณ์การประชุมนั้นได้เอง ง.) ปัญหาในเรื่องของความไม่สบายใจและความอึดอัดต่าง ๆ มักจะเกิดขึ้นได้เสมอในกรณีซึ่ง การประชุมเป็นไปโดยไม่เป็นระเบียบหรือหาข้อยุติไม่ได้ วิธีการแบบ Sensitivity Training นี้ มักจะได้รับการวิจารณ์ว่าเป็นวิธีซึ่งเสียค่าใช้จ่ายสูงมาก และมีข้อเสียอย่างยิ่งในแง่ที่ทำให้มีการขัดแย้งกันในทางจิตวิทยาที่มีการระรานเข้าไปในเรื่องส่วนตัว และส่วนบุคคลของแต่ละคน และมักจะไม่ประสบผลสำเร็จ หรือมักเกิดการล้มเหลวกลางคันในกรณีที่ใจร้อน หรือเร่งด่วนจะรีบทำให้เสร็จเร็ว ๆ รวมตลอดถึงเป็นวิธีซึ่งขาดความต่อเนื่องที่จะนำไปสู่การนำไปปฏิบัติในสภาพงานที่เป็นจริง วิธีนี้ได้เคยเป็นที่นิยมมากในช่วงหลังปี ค.ค. 1960 แต่ในระยะถัดมาในปี ค.ค. 1970 และหลังจากนั้น วิธีนี้กลับเป็นวิธีที่ตกตํ่าอย่างรวดเร็วที่ไม่นิยมใช้กัน […]

เพื่อที่จะมีวิธีทราบถึงความต้องการทางด้านการฝึกอบรมอย่างเป็นระเบียบแบบแผน McGehee and Thayer ได้ให้ข้อแนะนำ ถึงแนวทางวิธีวิเคราะห์ความต้องการในการฝึกอบรมใน 3 แง่มุม ซึ่งจะให้สามารถวิเคราะห์ถึงความจำเป็นที่จะต้องฝึกอบรมขององค์การ การวิเคราะห์ทั้ง 3 แง่มุมดังกล่าวคือ 1.  ให้ทำการพิจารณากำหนดว่า ณ จุดใดภายในองค์การที่สมควรต้องจัดโครงการฝึกอบรมเสริมเข้าไปหรือบรรจุเข้าไปเป็นแผนงาน 2.  ให้พิจารณาว่าแผนการฝึกอบรมควรจะมีเนื้อหาอะไรบรรจุอยู่บ้าง ซึ่งนั่นก็คือโดยวิธีการศึกษา โดยยึดถือการวิเคราะห์จากงานต่าง ๆ ตลอดจนหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง และ 3.  พิจารณากำหนดชนิดของความชำนาญ ความรู้ หรือทัศนคติที่จำเป็นที่จะต้องมีสำหรับพนักงานแต่ละคนที่จะต้องพัฒนาให้มีขึ้น หากสิ่งเหล่านั้นเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้บุคคลดังกล่าว สามารถปฏิบัติงานหรือหน้าที่งานนั้น ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ (1) (1) William McGehee and Paul W. Thayer, Training in Business and Industry (New York: John Wiley & Sons, Inc., 1961) pp.10-11 ตัวเกณฑ์ที่จะชี้และช่วยในการกำหนดว่าจุดใดเป็นจุดที่มีความต้องการที่จะต้องทำการฝึกอบรมนั้น อาจจะประกอบด้วยต้นทุนทางอ้อมและต้นทุนทางตรง […]