ระบบการจ่ายตอบแทนสำหรับพนักงานขายมักจะประกอบด้วยวิธีที่สำคัญต่อไปนี้คือ การใช้คอมมิสชั่นอย่างเดียว (Straight Commission) หรือเงิน เดือนอย่างเดียว (Straight Salary) หรือใช้วิธีผสมที่มีทั้งเงินเดือนและโบนัสที่จูงใจรวมกัน (Salary และ Incentive Bonus Plan) จากการสำรวจในสหรัฐอเมริกาที่ทำกับ 200 บริษัท ซึ่ง National Industrail Conference Board (NICB)(1) พบว่าส่วนมากมักจะมีการใช้แผนต่าง ๆ เหล่านี้หลายแบบผสมกัน ซึ่งมักจะประกอบด้วยการมีเงินเดือนที่ตายตัวบวกด้วยคอมมิสชั่นหรือโบนัสที่จูงใจ จากการสำรวจพบว่าบริษัทส่วนมากมีเพียง 3% เท่านั้นที่ใช้วิธีให้คอมมิสชั่นอย่างเดียว อีก 14% ที่ใช้วิธีให้เงินเดือนอย่างเดียว แต่ขณะเดียวกันมีถึง 83% ที่ใช้วิธีการผสมระหว่างเงินเดือนบวกการจูงใจอื่น ๆ   ข้อเสียของวิธีการจ่ายคอมมิสชั่นอย่างเดียว ถึงแม้ว่าระบบการจ่ายคอมมิสชั่นอย่างเดียวจะเอื้ออำนวยให้มีแรงจูงใจได้มากที่สุด และเป็นวิธีที่ง่ายต่อการคำนวณและง่ายต่อการเข้าใจด้วยก็ตาม แต่วิธีนี้ก็ยังคงไม่เป็นที่นิยมนัก ซึ่งอาจจะอธิบายได้จากสาเหตุข้อเสียซึ่ง Smyth และ Murphy ได้ระบุไว้ดังนี้(2) คือ 1.  เป็นเพราะได้มีการเน้นมากเกินไปหรือเน้นเพียงอย่างเดียวที่ปริมาณยอดขายมากกว่าการเน้นที่จำนวนกำไร (ยกเว้นเฉพาะบางกรณีซึ่งอัตรา Commission ได้กำหนดไว้เป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร จากการขายเท่านั้น) ([1]) […]

ความพึงพอใจในเรื่องของการจ่ายตอบแทนนั้น ถือเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งก็เพราะว่าจากการวิจัยได้มีการสรุปโดย Nash และ Carroll ซึ่งชี้ให้เห็นว่าถ้าความพึงพอใจเกี่ยวกับการจ่ายมีอยู่ในระดับต่ำมากแล้ว ความพึงพอใจเกี่ยวกับงานก็จะต่ำลงด้วย ซึ่งจะมีผลทำให้การขาดงานและการลาออกมีอัตราสูง ซึ่งเป็นการเสียต้นทุนเป็นอย่างมาก ทฤษฎีสองทฤษฎีที่มุ่งพยายามจะอธิบายเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานหรือไม่พึงพอใจเกี่ยวกับการจ่ายนั้นก็คือ ทฤษฎีที่หนึ่งนั้นก็คือ Equity Theory ทฤษฎีว่าด้วยหลักของความเป็นธรรม หรือหลักความยุติธรรมซึ่งสรุปได้ง่าย ๆ ว่า ระบบการจ่ายที่เป็นที่พึงพอใจจะมีอยู่ได้ก็ต่อเมื่อพนักงานได้รับการจ่ายตอบแทนที่เหมาะสมกับงานอยู่เสมอ และหลักนี้ใช้ได้โดยทั่วไปของพนักงานทุกคน ซึ่งถ้าหากสามารถเปรียบเทียบได้อย่างเป็นธรรมแล้ว ในกรณีดังกล่าว พฤติกรรมก็จะเป็นไปในทางทีดี แต่ถ้าหากมีความไม่เป็นธรรมเกิดขึ้น พนักงานก็จะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เช่น การลดผลผลิตเป็นต้น ถ้าหากพฤติกรรมไม่อาจจะเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ ทัศนคติของเขาก็จะเป็นไปในทางที่ความพึงพอใจจะมีน้อยลงและในที่สุดก็จะถอนตัวด้วยการลาออก หรือขาดงาน ซึ่งเรื่องนี้ได้มีการพิสูจน์ให้ทราบโดยแน่ชัดว่า การจ่ายเพื่อผลงานนั้นย่อมเป็นสิ่งที่สามารกเพิ่มความพึงพอใจให้แก่พนักงานได้ คือให้ผลงานที่ดีแก่ผู้บริหารได้   ทฤษฎีทีสองคือ Discrepancy Theory หรือทฤษฎีการจ้างที่มีข้อขัดแย้งกัน ซึ่งหมายความว่า ความพึงพอใจเกี่ยวกับการจ่ายและความไม่พึงพอใจเกี่ยวกับการจ่าย มักจะเป็นผลสืบเนื่องมาจากการที่พนักงานได้มีการเปรียบเทียบผลตอบแทนที่ได้รับกับผลตอบแทนที่คาดคิดว่าจะได้รับ ซึ่ง Lawler ได้แสดงให้เห็นรูปแบบของความพึงพอใจของการจ่ายพร้อมทั้งสาเหตุต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งช่วยให้สามารถอธิบายถึงความสัมพันธ์ของการจ่ายและความพึงพอใจ โดย Nash and Carroll ได้สรุปความ เกี่ยวกับความพึงพอใจเกี่ยวกับการจ่ายว่ามักจะผันแปรหรือแตกต่างกันตามปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้คือ ก.) […]