การพิจารณาว่าอะไรเป็นปัญหาที่ทำให้ประโยชน์ของการทำสัมภาษณ์ไม่ได้ผลเต็มที่นั้น ปัญหาอาจจะสรุปได้ในกรณีต่าง ๆ  ซึ่งหลังจากที่ท่านได้ทราบปัญหาแล้ว ท่านก็คงจะสามารถที่จะหลีกเลี่ยงและทำการสัมภาษณ์ในวิธีที่ถูกต้องได้ผลเสมอ

ปัญหาที่มักจะทำให้การสัมภาษณ์ล้มเหลวมักจะมีต่อไปนี้คือ

1.  การชิงทำการตัดสินใจไว้ในใจเสียก่อน ปัญหาประการแรกนี้ก็คือว่าถ้าไม่ระมัดระวังแล้ว ผู้ทำการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะรีบด่วนและชิงตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครในระยะไม่กี่นาทีแรกของการดำเนินการสัมภาษณ์ ซึ่งถ้าหากเป็นเช่นนั้น ย่อมเป็นการยากลำบากแก่ผู้ที่ถูกสัมภาษณ์ คือ ผู้สมัครที่จะพยายามแก้ไขข้อบกพร่องบางอย่างที่อาจแสดงออกมาในระยะแรก ๆ ของการสัมภาษณ์

–                                            การชิงทำการตัดสินใจก่อน

–                                            การมีข้อมูลที่ไม่ดีอยู่ในใจ

–                                            ความไม่เข้าใจเกี่ยวกับงานที่ต้องการรับคน

–                                            ข้อจำกัดเกี่ยวกับการว่าจ้าง

–                                            การมีมาตรฐานเปรียบเทียบ

–                                            ผลของอิทธิพลของอาการที่แสดงออก

–                                            ข้อแตกต่างของวิธีสัมภาษณ์

–                                            ความชำนาญของผู้ทำการสัมภาษณ์

ทุกประการจะกระทบต่อประโยชน์จากการใช้วิธีสัมภาษณ์

จากการวิจัยค้นคว้า ได้พบสถิติที่สำคัญในเรื่องนี้ว่า 85% ของผู้ทำการสัมภาษณ์มักจะมีการตัดสินใจ ไว้ในความคิดของตนเกี่ยวกับตัวผู้สมัครก่อนที่ผู้สมัครจะทำการเข้ามาสัมภาษณ์เสียอีก ซึ่งอาจจะกระทำโดยสรุปเหตุผลเอาง่าย ๆ จากใบสมัคร หรือจากการได้เห็นบุคลิกภาพของผู้สมัครในครั้งแรก หรือในวินาทีแรกเท่านั้น

2.  การมีข้อมูลที่ไม่พึงประสงค์ หรือข้อมูลที่ไม่ดีอยู่ในใจ ผู้ทำการสัมภาษณ์มัก

จะได้รับอิทธิพลส่วนใหญ่ และมีความจำฝังแน่นอยู่กับข้อมูลที่ไม่ดีมากกว่าข้อมูลที่เป็นไปในทางดี เกี่ยวกับตัวผู้สมัคร นอกจากนั้น วามประทับใจของผู้ทำการสัมภาษณ์มักจะมีการโน้มเอียงหรือมี อคติเปลี่ยนจากสิ่งที่เคยเห็นว่าเป็นข้อดีไปเป็นข้อที่ไม่ดีได้เสมอมากกว่าที่จะมองข้อมูลที่ไม่ดีให้กลับเป็นข้อมูลที่ดี ซึ่งข้อเท็จจริงอันนี้ ถ้าหากได้ตระหนักจริง ๆ แล้วจะเห็นว่าการทำการสัมภาษณ์นั้น วัตถุประสงค์โดยแท้จริงของเป้าหมายก็อยู่ที่ตรง การพยายามที่จะค้นหาข้อมูลในส่วนที่เกี่ยวกับข้อบกพร่องที่ไม่ดีเป็นสำคัญอยู่แล้ว และบ่อยครั้งการพบสิ่งนี้เมื่อได้เห็นปรากฏจริง คือข้อมูลในแง่ที่ไม่ดี การปฏิเสธที่จะไม่รับก็มักเป็นเรื่องธรรมดาที่มักจะกระทำอยู่เสมอแล้วเป็นส่วนมาก นักวิชาการบางคนได้ให้ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหานี้ว่า สาเหตุเป็นเพราะผู้ทำการสัมภาษณ์นั้นมักจะมีสภาพอยู่ในสภาวะที่ให้นํ้าหนักแก่ข้อมูลที่ดีค่อนข้างน้อยเกินไป หรือไม่ก็มักจะเป็นในแง่ที่ว่ามีการให้นํ้าหนักเกี่ยวกับข้อมูลที่ไม่ดีมากเกินไป ทั้งสองกรณีดังกล่าวย่อมเป็นที่แจ้งชัดว่า ข้อมูลที่ไม่ดีมักจะมีอิทธิพลเหนือ และมักจะแทรกอยู่ในบรรยากาศของตัวผู้สัมภาษณ์ตลอดเวลา

นอกจากนี้ ถ้าหากพิจารณาถึงปัญหาประการแรกที่ได้กล่าวไว้แล้วว่า ผู้ทำการสัมภาษณ์มักจะด่วนตัดสินใจในไม่กี่นาทีแรกของการสัมภาษณ์ ถ้านำมาพิจารณาประกอบกับอิทธิพลของความนึกคิดที่จะเห็นข้อมูลที่ไม่ดีมากกว่าข้อมูลที่ดีแล้ว เราก็จะเห็นได้ไม่ยากว่า คำพูดที่ว่า “สิ่งประทับใจแรกพบนั้นมีอิทธิพลเป็นอย่างยิ่ง” จึงเป็นข้อเท็จจริงอยู่อย่างหนึ่งว่า ผู้ถูกสัมภาษณ์หรือผู้สมัครนั้น ถ้าหากครั้งแรกได้รับการประเมินในแง่ดีไว้สูงแล้ว โอกาสของการสัมภาษณ์ที่จบลงโดยได้คะแนนตํ่านั้น มักจะเป็นไปได้น้อย แต่กลับกันถ้าหากผู้สมัครหรือผู้ถูกสัมภาษณ์ที่ในระยะเริ่มแรกได้รับการประเมิน โดยได้คะแนนตํ่ามากแล้ว ก็จะเป็นการยากเหลือเกินที่จะเอาชนะตนเองต่อกรรมการในการที่จะลบล้างความประทับใจครั้งแรกที่ไม่ดีให้หมดสิ้นไปจากการสัมภาษณ์

3.  ปัญหาเรื่องความไม่เข้าใจเกี่ยวกับงานที่ต้องการรับคน จากการวิจัยศึกษาโดยนักวิชาการพบว่า ผู้ทำการสัมภาษณ์ที่ได้มีความเข้าใจเกี่ยวกับเนื้อหาของงานและมีความเข้าใจต่าง ๆ เกี่ยวกับงานอย่างครบถ้วนถูกต้องแล้ว ผลของการดำเนินการสัมภาษณ์ก็น่าจะเชื่อถือและกระทำได้ถูกต้องมากกว่า จากการทดลองศึกษากับผู้ชำนาญการสัมภาษณ์ 30 คน ซึ่งในจำนวนนี้ครึ่งหนึ่งจะได้รับข้อมูลเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับงานที่จะทำการสัมภาษณ์คนเข้ามาทำ จากนั้นก็ให้กลุ่มนี้ทำการสัมภาษณ์ ผู้สมัคร 8 คน โดยให้พิจารณาสัมภาษณ์จากข้อมูลตามใบสมัครที่ได้กรอกไว้แล้วเท่านั้น (เพื่อที่จะคัดเลือกมาเป็นเลขานุการ) ซึ่งเปรียบเทียบกับอีกกลุ่มหนึ่งที่ทำการสัมภาษณ์ผู้สมัคร 15คน ที่ได้มีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานโดยละเอียดอย่างครบถ้วน กล่าวคือได้มีการระบุสำหรับกลุ่มหลังว่า ผู้สมัคร 8 คนนี้ จะต้องเข้ามาทำงานในตำแหน่งเลขานุการของฝ่ายบริหาร ซึ่งความจำเป็นเกี่ยวกับงานก็คือต้องสามารถพิมพ์ดีดได้ 60 คำต่อนาที ต้องจดคำบอกได้เร็วและต้องรู้ภาษาฝรั่งเศส, เยอรมัน และ ระดับเงินเดือนเท่ากับ 8,000 บาทต่อเดือน ซึ่งเป็นที่ชัดแจ้งเหลือเกินว่าตามตัวอย่างข้างต้นผู้ทำการสัมภาษณ์กลุ่มหลังที่ได้รับข้อมูลอย่างละเอียดครบถ้วนและถูกต้อง ย่อมจะสามารถเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถได้ถูกต้อง ผู้ทำการสัมภาษณ์ที่ได้ข้อมูลอย่างถูกต้องครบถ้วนมักจะสามารถทำการสัมภาษณ์ โดยผลของการสัมภาษณ์มักจะเชื่อถือได้ แต่ขณะเดียวกัน ผู้ทำการสัมภาษณ์ที่มิได้มีข้อมูลเกี่ยวกับงานมากพอเพียงนั้น จะไม่สามารถพิจารณาแยกแยะผู้สมัครออกจากกันได้ และมักจะมีแนว โน้มที่จะให้คะแนนสูงไว้ก่อน

4.  ปัญหาเรื่องข้อจำกัดเกี่ยวกับการว่าจ้าง ภายใต้สถานการณ์ที่บีบคั้นต่างกัน ในการดำเนินการสัมภาษณ์มักจะมีผลต่างกันด้วย กล่าวคือ ถ้าหากผู้ทำการสัมภาษณ์จะต้องอยู่ในภาวะที่จะต้องทำในเวลาจำกัด หรือที่จะต้องรีบให้ได้จำนวนมากครบตามที่ต้องการแล้ว การที่จะให้คะแนนผู้สมัครสูง ๆ เพื่อที่จะให้ได้ครบจำนวนโดยเร็วภายในเวลาที่กำหนด มักจะเกิดขึ้นได้เสมอ ซึ่งต่างกับกรณีที่มิได้มีปัจจัยบังคับ ซึ่งกรณีหลังผู้สมัครก็จะดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อที่จะให้เป็นไปตามข้อเท็จจริง มากกว่า ได้เคยมีการทดลองจากจำนวนผู้บริหารกลุ่มใหญ่ ซึ่งกลุ่มหนึ่งได้รับการบอกข้อมูลว่า เขายังรับผู้สมัครได้ไม่ครบตามจำนวนที่ต้องการและยังห่างมากจากจำนวนที่ต้องการมาก แต่อีกกลุ่มหนึ่งกลับได้รับการแจ้งว่าเขาได้คัดผู้สมัครไว้ได้มากกว่าโควต้าที่กะประมาณไว้ เทียบกับกลุ่มที่ 3 ได้มีการปล่อยตามสบาย โดยที่ไม่ได้มีการจำกัดโควต้าหรือจำนวน ทั้ง 3 กลุ่มเมื่อได้ดำเนินการประเมินตัว ผู้สมัครงานแล้วผลปรากฏว่ากลุ่มที่รับได้จำนวนน้อยและห่างจากเป้าหมายที่ต้องการมากจะได้มีการให้คะแนนสูงมากกว่าอีกสองกลุ่ม และมักจะรีบเร่งที่เสนอให้มีการรับเข้าทำงานมากกว่ากรณีของกลุ่ม ที่สองและที่สาม

5.  ผลของการกระทบจากกรณีมีการเปรียบเทียบข้อแตกต่างอย่างชัดแจ้ง

(Standard of comparison) หรือกรณีของการมีมาตรฐานเปรียบเทียบ ในกรณีนี้ก็คือผู้สมัครคนเดียวกันในต่างสถานการณ์กัน มักจะได้รับคะแนนไม่เหมือนกัน กล่าวคือ ผู้สมัครคนนั้นถ้าหากเป็นผู้สมัครที่อยู่ในลำดับที่ต่อจากผู้สมัครที่ถูกสัมภาษณ์คนก่อน ๆ หลาย ๆ คนที่แย่กว่าแล้ว ผู้สมัครผู้นั้นมักจะได้รับคะแนนสูงหรือดีเป็นพิเศษ ซึ่งต่างกับกรณีซึ่งผู้สมัครมีคุณสมบัติพอประมาณ แต่ถ้าหากไปต่อท้ายผู้สมัครที่ดีหลาย ๆ คนแล้ว ผู้สมัครคนนั้นก็ได้รับคะแนนตํ่า

ทำนองเดียวกันปัญหาก็จะเกิดขั้นได้อีกลักษณะหนึ่งว่า ผู้ทำการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะมีแบบอุดมการณ์ของผู้สมัครที่ตัวเองกำหนดไว้ในใจ และเอาแบบนั้นไปใช้กับผู้สมัครแต่ละคน ซึ่งการทำเช่นนี้นับว่าเป็นการไม่ถูกต้องอย่างยิ่ง เพราะถ้าหากได้พิจารณาถึงเป้าหมายที่แท้จริงของการสัมภาษณ์แล้วจะเห็นว่าในความเป็นจริงแล้ว บริษัทกลับต้องการคนที่ตรงกับงานมากกว่าแบบในอุดมคติที่ตัวผู้สัมภาษณ์ได้กำหนดเอาไว้ในใจแล้ว กรณีเช่นนี้ถึงแม้จะมิได้มีการตกลงหรือพูดกล่าวกันมาก่อนก็ตาม ผลเช่นนี้มักจะเกิดขึ้นได้อยู่เสมอ

6.  อิทธิพลของอาการของการแสดงออก เช่น สีหน้าและบุคลิก ผู้ทำการสัม

ภาษณ์ส่วนใหญ่มักจะทำการตัดสินใจโดยยึดถือเอาการสังเกตที่การแสดงออกทางสีหน้า หรืออื่น ๆ ซึ่งไม่น่าจะเป็นวิธีที่ถูกต้อง ทั้งนี้เพราะว่าบุคลิกต่าง ๆ เหล่านี้ แท้จริงแล้วการใช้วิธีการสัมภาษณ์จะสามารกค้นหาออกมาได้ไม่ยากนัก ไม่ว่าจะเป็นการวัดในแง่ของเชาวน์ปัญญา หรือในแง่ของความสัมพันธ์ส่วนตัวที่มีต่อคนอื่น ตลอดจนแรงจูงใจที่อยากจะทำงาน ซึ่งการศึกษาของนักวิชาการพบว่า โดยวิธีการสัมภาษณ์นั้น การค้นหาสิ่งดังกล่าวทั้งความเฉลียวฉลาด การเข้ากับคนได้ ตลอดจนแรงจูงใจนี้ไม่ใช่เป็นเรื่องยากเลย และผู้ทำการสัมภาษณ์จะทำการค้นหาออกมาได้ผลเสมอ แต่บ่อยครั้งผู้ทำการสัมภาษณ์ที่ไม่เข้าใจ กลับไปให้นํ้าหนักเกี่ยวกับอาการแสดงออกทางสีหน้า ตลอดจนบุคลิก ที่เห็นได้ด้วยสายตา ซึ่งเป็นเพียงสิ่งผิวเผินที่มีนํ้าหนักน้อยต่อลักษณะความเป็นลักษณะบุคคลที่แท้จริงของแต่ละคน

7.  ปัญหาของข้อแตกต่างของวิธีสัมภาษณ์ที่มีการเตรียมการและที่มิได้มีการ

เตรียมการ โดยทั่วไปแล้ว การสัมภาษณ์อาจจะทำได้ 2 วิธีคือ การเตรียมการและไม่เตรียมการ การสัมภาษณ์โดยที่มิได้มีการเตรียมการนั้น (ซึ่งมักจะมีการใช้โดยส่วนใหญ่) ผู้ทำการสัมภาษณ์มักจะใช้วิธีตั้งคำถามสุดแต่จะนึกได้ในขณะนั้น โดยมิได้มีบรรทัดฐานของคำถามที่แน่นอนเป็นแบบฉบับไว้ นอกจากนี้การสนทนาในขณะสัมภาษณ์ยังวกไปเวียนมาไม่มีขอบเขต ต่างกับการสัมภาษณ์ที่มีการเตรียมการไว้ ซึ่งในกรณีหลังนี้  มักจะมีการกำหนดแนวทางหรือโครงสร้างของเรื่องราวที่จะสนทนากัน ซึ่งนักวิจัยได้ค้นพบอย่างแจ้งชัดว่า ในกรณีของการสัมภาษณ์ที่มีการเตรียมการหรือมีระเบียบแบบแผนเป็นโครงเรื่องไว้จะให้ผลสูงกว่ามาก

8. ความชำนาญของผู้ทำการสัมภาษณ์ ถ้าหากการสัมภาษณ์กระทำโดยผู้ทำการสัมภาษณ์ ที่มีความชำนาญด้านนี้มาก ๆ แล้ว ก็ไม่แน่เสมอไปว่าจะสามารถทำได้ถูกต้องตรงไปตรงมาและเชื่อถือได้มากกว่าผู้ที่มิได้มีความชำนาญในการสัมภาษณ์ ซึ่งถ้าหากพิจารณาอย่างตรงไปตรงมาแล้ว ข้อเท็จจริงนี้ไม่น่าจะเป็นจริง กล่าวคือ ผู้มีประสพการณ์น่าจะหลีกเลี่ยงข้อต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่ได้กล่าวมาแล้วได้ดีกว่า หรือน่าจะทำการประเมินได้ถูกต้องมากกว่า แต่กรณีกลับไม่เป็นเช่นนั้น ในเรื่องนี้เป็นที่ยืนยันได้ว่า เพราะผู้มีความชำนาญในการสัมภาษณ์มักจะมีการใช้ดุลยพินิจมากจนบางครั้ง ได้มีทัศนคติที่จะยืนยันความเห็นของตนมากเกินไป ซึ่งได้เคยมีการค้นพบว่าผู้ชำนาญการในการสัมภาษณ์ทั้งหลายมักจะมิได้มีความเห็นใกล้เคียงหรือตรงกันเลย นอกจากนี้ผู้ทำการสัมภาษณ์ที่มีความชำนาญนั้น ยังมีปรากฏการณ์อีกอย่างหนึ่งที่มีความไม่ชอบพอต่อภาวะข้อจำกัดในขณะทำการสัมภาษณ์มากกว่าผู้ทำการสัมภาษณ์ที่เป็นหน้าใหม่หรือที่ไม่มีความชำนาญมาก่อน

ทั้งหมดนี้เป็นปัญหาของ 8 ประการที่สำคัญที่มักจะทำให้การสัมภาษณ์ได้ผลไม่ดีเท่าที่ควร ดังนั้นในขั้นตอนแรกที่สุดที่ผู้ทำการสัมภาษณ์จะปรับปรุงตัวเองให้ดีขึ้นในเรื่องนี้ก็คือ การจะต้องเข้าใจให้ถ่องแท้เกี่ยวกับปัญหาแต่ละกรณีตั้งแต่บัดนี้ และหลังจากนั้นการปรับปรุงตัวที่จะให้การสัมภาษณ์ได้ผลก็จะทำได้มาก ถ้าหากได้รู้ถึงแนวทางหรือวิธีการที่จะช่วยให้การสัมภาษณ์กระทำได้ ดีขั้นดังต่อไปนี้ ก็ยิ่งจะทำให้การสัมภาษณ์ได้ผลสมบูรณ์ถูกต้องและน่าเชื่อถือได้มากขึ้น