เราควรตระหนักว่า เป็นการยากมากสำหรับนักบริหารซึ่งมีบทบาทต้องรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กร ซึ่งเคยชินต่อการ “อยู่เหนือ” สิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติ จะสามารถละทิ้งนิสัยเดิมอย่างกระทันหัน และหันมาให้ความไว้วางใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้วยตนเองในทันทีทันใด ที่จริงนักบริหารทั้งหลายจะไม่กระทำเช่นนั้น ประสบการณ์เดิมได้สอนให้นักบริหารเรียนรู้ว่า ตนเป็นผู้ต้องรับผิดชอบ และบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชา คือการปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บริหาร ฉะนั้น เรากำลังพูดถึงกระบวนการที่ค่อยเป็นค่อยไป ด้วยการริเริ่มเสี่ยงในสิ่งที่อาจเป็นข้อผิดพลาดและความล้มเหลว และสิ่งเหล่านี้น่าจะเป็นที่ยอมรับว่าเป็นโอกาสสำหรับการเรียนรู้ และก็ไม่มีอันตรายอย่างใดที่จะต้องหลีกเลี่ยง เพราะกลัวการแก้แค้นจากพนักงาน

ถ้าจะสื่อสารกับพนักงานให้เกิดบรรยากาศของความเจริญก้าวหน้า และการเรียนรู้ คงต้องจำไว้ว่า การกระทำพูดได้ดังกว่าคำพูด จงอย่าพยายามใช้การบริหารงานเชิงประสานสัมพันธ์ จนกว่าตัวท่านเองพร้อมที่จะให้ความไว้วางใจในพนักงานของท่าน และพร้อมที่จะให้โอกาสพนักงานได้ปรับตัวให้เข้ากับวิธีการและความคาดหวังที่ได้เปลี่ยนใหม่ในตัวท่าน

ขอเสนอแนะกระบวนการ ๕ ขั้น ที่จะสามารถนำมาใช้ในช่วงระยะการเปลี่ยนแปลง เพื่อช่วยให้เกิดสัมพันธภาพที่มีประสิทธิผลในการแก้ปัญหาร่วมกัน กระบวนการทั้ง ๕ ขั้น ที่เสนอในตาราง ๑-๒ สามารถ แปลเปลี่ยนแนวคิดที่เป็นปรัชญาของการบริหารเชิงประสานสัมพันธ์ให้อยู่

เชิงเทคนิควิธี	เชิงประสานสัมพันธ์
สร้างฐานอำนาจ	สร้างพันธะแบบไว้วางใจกัน
ปัญหาของท่านคืออะไร?	กำหนดสถานการณ์ของปัญหา
นี่คือแผนที่ท่านต้องปฏิบัติ	เราช่วยกันวางแผนปฏิบัติการใหม่
ถ้าท่านไม่ปฏิบัติตาม	ความผูกพันและการดำเนินงาน
ฉันจะคอยตรวจการ	ติดตามงานตลอด

ในรูปของการปฏิบัติการได้ ท่านพอจะมองเห็นความแตกต่างที่น่าจะเกิดขึ้น ได้ในปฏิกิริยาการแสดงออกของพนักงานที่อยู่ภายใต้กระบวนการบริหาร ใน ๒ รูปแบบ ดังกล่าวหรือไม่?

พันธะแบบไว้วางใจกัน การให้ความนับถือและเข้าใจซึ่งกันและกัน เป็นสิ่งที่จะต้องสร้างขึ้นก่อนที่จะถึงขั้นแก้ปัญหาร่วมกันได้ การสร้าง สัมพันธภาพด้วยมีพันธะแบบไว้วางใจกันอย่างแน่นแฟ้นกับพนักงาน เป็นรากฐานสำคัญสำหรับการบริหารเชิงประสานสัมพันธ์ พนักงานทั่วไป ย่อมชอบที่จะทำงานกับผู้บริหารที่ตนสามารถพึ่งได้ เป็นบุคคลที่มีความห่วงใยในพนักงานและช่วยเติมเต็มความต้องการส่วนตนให้ทุก ๆ คนได้ สภาวะการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานไม่ต้องคอยระวังตน และไม่ต้องกังวลว่าจะถูกหลอกใช้งาน พนักงานย่อมกล้าที่จะทำการทดลองและเสี่ยง ปฏิบัติในสิ่งที่จะนำไปสู่พัฒนาการทั้งทางด้านส่วนตัวและอาชีพ

นักบริหารเชิงประสานสัมพันธ์จะต้องแสวงหาความเข้าใจในตัวบุคคลผู้ใต้บังคับบัญชาและแสวงหาทักษะในการสื่อสารที่สามารถสร้าง สัมพันธภาพในเชิงไว้วางใจซึ่งกันและกัน วิธีนี้อาจเป็นการให้โอกาสแก่นักบริหารจำนวนมาก แต่ขณะเดียวกันก็อาจสร้างความเครียดได้เท่า ๆ กัน ทั้งนี้ เพราะด้วยวิธีดังกล่าว ผู้บริหารจำเป็นต้องเปิดใจกว้างขึ้น และทำให้สมบูรณ์แบบในบทบาทของบุคคลระดับบริหาร

กำหนดปัญหา ทันทีที่สร้างพันธะแบบไว้วางใจที่เหนียวแน่นกับ ผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว (หรือขณะที่กำลังดำเนินการสร้างพันธะแบบไว้วางใจ อยู่ก็ตาม) นักบริหารเชิงประสานสัมพันธ์จะต้องรีบดำเนินสัมพันธภาพ ให้ลึกซึ้งขึ้นด้วยการมีส่วนร่วมเต็มที่ กับกระบวนการแก้ปัญหาของพนักงานต้องร่วมกันพิจารณาว่าสถานการณ์ที่เป็นจริงสำหรับพนักงานนั้นคืออะไร? อะไรคือเป้าหมายส่วนตัว? อะไรคือเป้าหมายของงาน? ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ดำเนินการอะไรบ้างในการแก้ปัญหาของตน? หรือมีวิธีการสนองความ ต้องการส่วนตนอย่างไร? กิจกรรมแบบวินิจฉัยเช่นนี้ ต้องอาศัยการ แลกเปลี่ยนข้อสนเทศที่มีประสิทธิภาพ และต้องอาศัยทักษะการเลือกเก็บข้อสนเทศ เท่าๆ กับความฉลาดเป็นส่วนตัวของผู้บริหาร ในการที่จะเข้าใจ “วิธีการแก้ปัญหา’’ ที่ต่าง ๆ กัน ในหมู่พนักงานของตน

ผู้บริหารเชิงประสานสัมพันธ์ คอยดูแลพิจารณาว่าผู้ใต้บังคับบัญชา ได้รับความพอใจเต็มที่ในด้านการประสานสัมพันธ์ระหว่างกันและพอใจ กระบวนการทำงานร่วมกันหรือไม่ หากการประสานสัมพันธ์มีประสิทธิภาพ พนักงานย่อมจะมีกำลังใจ ที่จะหลอมรวมเป้าหมายและวัตถุประสงค์ส่วนตัว ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร และยิ่งเป็นทางที่จะพิจารณาได้ว่าสัมพันธภาพขณะนั้นมีประสิทธิภาพสูงสุดและสมควรเป็นวิธีปฏิบัติที่ยังให้เกิดผลตามที่ปรารถนาของทั้งสองฝ่ายหรือไม่ การวิเคราะห์ สถานการณ์เช่นนี้ ทำให้เกิดข้อคำถามต่อไปว่า “มีแผนปฏิบัติการที่ใช้ ได้ผลดีกว่าอย่างอื่น ๆ ในการที่จะช่วยให้พนักงานและองค์การต่างบรรลุเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของกันและกันอีกหรือไม่”

พัฒนาแผนปฏิบัติการใหม่ ทั้งผู้บริหารเชิงประสานสัมพันธ์ และฝ่ายพนักงาน ต่างร่วมกันวางแผนหาทางใหม่ในการปฏิบัติการ บทบาทที่สำคัญสำหรับผู้บริหาร ในที่นี้คือ ต้องเป็นผู้ตั้งคำถามที่เหมาะสม เพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแก้ปัญหาต่าง ๆ ของตนได้ ผู้บริหารจะฟังจากพนักงานอย่าง “จริงจัง” และช่วยชี้นำกระบวนการที่ตระหนักถึงความสำคัญของเป้าหมายส่วนตัวและทางวิชาชีพตลอดจนวัตถุประสงค์ขององค์กรด้วยหวังว่า แผนปฏิบัติการที่สร้างขึ้นใหม่ จะเกิดผลประโยชน์ร่วมกันทั้ง ๒ ฝ่าย แต่ก็จำเป็นต้องไม่ลืมว่า ผู้บริหารเชิงประสานสัมพันธ์ ต้องปฏิบัติตนเสมือนเป็นมัคคุเทศก์มิใช่ผู้ควบคุมหรือผู้จัดการหรือผู้ชักจูงแต่อย่างใด ถ้าพนักงานได้รับการปล่อยให้ “ค้นพบ” วิธีแก้ปัญหาสำหรับตนเอง การแก้ปัญหานั้นก็จะมีความหมายเป็นส่วนตัวและมีค่ามากขึ้น การทำเช่นนั้นทำให้มีแนวปฏิบัติมากขึ้น-ด้วยความกระตือรือร้นด้วย

ความผูกพันและการดำเนินงาน กระบวนการสร้างความผูกพันของการบริหารงานเชิงประสานสัมพันธ์นั้นอยู่ตรงคำว่า “เมื่อไร” ไม่ใช่ “ถ้า” หากผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับอนุญาตให้มีบทบาทสำคัญในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่าง ๆ ตลอดจนให้ช่วยวางแผนปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จสูงสุดตามที่ปรารถนา บุคลากรใต้บังคับบัญชาเหล่านั้นจะรู้สึกผูกพันเป็นส่วนตัวต่อการดำเนินงาน บทบาทของผู้บริหารย่อมอยู่ที่การขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชายึดมั่นอยู่กับแผนปฏิบัติงานของตน ในจุดสำคัญ ๆ ตามเวลาที่กำหนดไว้