3.  องค์การกลางในฐานะศูนย์การบริหารงานบุคคล แนวทัศนะที่มุ่งในเรื่องประสิทธิภาพของราชการพลเรือนได้เพ่งมองต่อไปถึงประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลในวงราชการพลเรือน  จากลักษณะที่เป็นปัจจัยสำคัญในอันที่จะก่อให้เกิดประสิทธิภาพดังกล่าว  และยิ่งไปกว่านั้นก็คือ  ประสิทธภาพของการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับสมรรถภาพขององค์การกลาง  ความสนใจได้พุ่งตรงไปที่ ก .พ. และมีความเห็นว่าหน่วยงานนี้ควรจะอยู่ในฐานะเป็นผู้นำอย่างแท้จริงเป็นผู้นำทางและควบคุมการบริหารงานบุคคลของราชการพลเรือนให้เป็นไปด้วยดีมีประสิทธภาพ  ซึ่งเรื่องนี้เกี่ยวพันไปถึงปัญหาต่าง ๆ หลายประการในอันที่จะสร้างสรรค์ภาวะการเป็นผู้นำให้แก่องค์การ

เริ่มด้วยปัญหาในเรื่องรูปองค์ประกอบ  องค์การกลางในรูปที่เป็นคณะกรรมการอย่างเช่น  ก.พ.  ถูกพิจารณาไปในทางที่ว่าปราศจากผู้นำรับผิดชอบในการบริหาร  แต่ก็เหมาะสมในข้อที่ว่า  การลงมติในเรื่องใดเรื่องหนึ่งจะเป็นไปอย่างตรงไปตรงมามากกว่าทางออกในเรื่องนี้ก็คือ  เป็นไปในทำนองผสมกลมกลืน  ที่จะให้องค์การกลางมีทั้งประสิทธิภาพในการบริหารงานบุคคล  โดยให้เป็นแบบผู้อำนวยการ (Director type) และให้มีหลักประกันแห่งระบบคุณวุฒิ  โดยให้เป็นแบบคณะกรรมการ (Commission type) พร้อมกันไปในตัว

ปัญหาในเรื่องฐานะขององค์การกลางว่าจะอยู่ที่ตรงไหน  ในสายการบริหารราชการตามลำดับชั้น  ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีผลพัวพันถึงภาวะการเป็นผู้นำขององค์การกลาง  การโต้แย้งมีอยู่ว่าควรจะให้องค์การกลางเป็นหน่วยราชการอิสระไม่ขึ้นกับฝ่ายบริหารหรืออยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของฝ่ายบริหารหรือไม่  อย่างไรก็ดี  ได้มีการสรุปทางออกของปัญหานี้ไว้โดยทั่ว ๆ ไปว่า  องค์การกลางควรจะเป็นอิสระจากอิทธิพลของฝ่ายบริหาร  แม้ว่าจะอยู่ในสายการบังคับบัญชาของฝ่ายบริหาร  โดยการวางตัวให้ทรงเกียรติภูมิ  เป็นที่เกรงใจของฝ่ายบริหาร  นอกจากนี้  ก็สมควรจะให้สภานิติบัญญัติเป็นผู้คอยค้ำประกันความเป็นอิสระดังกล่าวขององค์การกลางด้วย  จะโดยวิธีการให้สภาเป็นผู้พิจารณาเลือกตัวคณะกรรมการกลาง หรือวิธีอื่นใดก็ได้

การวางตัวให้ทรงเกียรติภูมิดังกล่าวชักจูงไปถึงปัญหาในเรื่องสมรรถภาพในการปฏิบัติงานขององค์การกลางด้วย  อันทำให้มีแนวความคิดโน้มเอียงไปในทางที่จะได้เห็นการปรับปรุงระบบการทำงาน  การจัดองค์การ  และตัวบุคคล  ซึ่งจะช่วยก่อให้เกิดประสิทธิภาพอย่างสูงในการบริหารงานบุคคล  เป็นที่ยอมรับนับถือในวงราชการพลเรือนและของฝ่ายบริหารด้วย

กรณีจะเป็นเช่นไรก็ตาม  ในขณะที่แนวคิดที่ต้องการให้องค์การกลางเป็นผู้นำในการสร้างประสิทธิภาพ  และความเป็นมาตรฐานอันหนึ่งอันเดียวกันในการบริหารงานบุคคลของราชการพลเรือนนี้  กำลังสนับสนุนแนวนิยมแห่งการรวมอำนาจ (Centralization) อยู่นี้  แนวนิยมในการกระจายอำนาจ (Decentralization)  การบริหารงานบุคคลก็ยังปรากฎให้เห็นเป็นปัญหาโต้แย้งอยู่ตลอดมา  ภายหลังที่ได้มีการแยกข้าราชการครูออกไปจากการควบคุมดูแลของ ก.พ. ไปอยู่กับคุรุสภาในปี พ.ศ. 2488 แล้ว  ต่อมาเมื่อเร็ว ๆ นี้ ในปี พ.ศ. 2503  ก็ได้มีการจัดตั้งคณะกรรมการข้าราชการมหาวิยาลัย (ก.ม.) ขึ้น  ทำหน้าที่ดูแลข้าราชการมหาวิทยาลัยแยกออกไปต่างหากจาก ก.พ.  ติดตามด้วยคณะกรรมการข้าราชการอัยการ (ก.อ.)  สำหรับข้าราชการอัยการในปีเดียวกัน  องค์การใหม่ที่แยกออกต่างหากจาก ก.พ. เหล่านี้  ทำหน้าที่ควบคุมดูแลและการบริหารงานบุคคลภายใต้กฎและระเบียบข้อบังคับที่แยกออกต่างหากตามที่เห็นว่าเหมาะสมกับกลุ่มข้าราชการของตน  แม้ว่าจะยังคงอิงหลักเกณฑ์ของ ก.พ. อยู่บ้างก็ตาม

ความโน้มเอียงไปในทางกระจายอำนาจมากยิ่งขึ้นดังกล่าว สืบเนื่องมาจากหลักการที่ว่า “ความรับผิดชอบอันสำคัญในการบริหารงานบุคคล  ควรจะเปลี่ยนมือจากหน่วนงานบุคคลไปอยู่กับหน่วยงานที่ปฏิบัติงานโดยมีนักบริหารงานบุคคลอาชีพ  ทำหน้าที่คอยแนะนำวิธีการและเทคนิคใหม่ ๆ ให้  ทั้งนี้  หมายความว่า  ผู้บังคับบัญชาตามสายงานควรจะได้เป็นผู้กำหนดแนวนโยบายเกี่ยวกับงานบุคคลโดยตรงเอง  เพื่อช่วยให้การทำงานของตนประสบผลสำเร็จ  ในฐานะผู้ที่มีความเข้าใจงานในหน้าที่ของตนได้ดีกว่าองค์การกลาง  และยังเป็นที่เข้าใจว่า  การบริหารงานบุคคลของหน่วยงานแต่ละหน่วยก็อาจจะเปลี่ยนแปลงแก้ไขให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อม  และความเป็นมาของหน่วนงานเฉพาะแห่งได้โดยง่าย